Un manager qui veut catalyser la performance doit changer de langage, ce dernier doit être orienté performances, excellence et résultats. 

« Le bon est l’ennemi de l’excellence », il ne suffit pas d’être bon, le manager doit être percutant et excellent. Il arrive des moments où le manager ne se demande pas ; « s’il apprend de son système tous les trois mois, s’ils s’imprègnent des nouvelles donnes sui résument son entreprise, des choses urgentes à faire pour ne pas se faire rattraper par les enjeux du moment et des pratiques que les meilleurs font sur le marché.  

Un manager qui veut briller avec ses équipes doit les amener à réfléchir avec lui. Si vous vous mettez à vouloir résoudre tous les défis, à mettre des options sur la table, à la fin de la journée, c’est tout à fait normal que vous n’ayez plus d’énergies pour pouvoir vous concentrer sur de nouvelles choses. Donc, il faut impliquer tous les collaborateurs à la tâche.  

Demandez- leur le niveau de réalisation

Un collaborateur censé géré 10, voire 100 requêtes ou réclamations par jour, faire 5 ou 6 reportings et que ceux-ci ne sont pas faits au rythme souhaité. Il faut lui demander à quel niveau d’informations, il est ? Les services de départements qui ne lui fournissent pas les éléments escomptés et comment l’aider ? À la fin de la journée, vous êtes fier de dire que vous avez tout essayé, mais ça n’a pas marché. Ceci dit quel est votre taux exact de réalisation ? quelles sont les chances de terminer ces tâches dans les délais ?  

Demandez-leur le plan d’optimisation

Lorsque votre collaborateur n’arrive pas à réaliser un certain nombre de choses et que vous faites la revue de performances ensemble, beaucoup d’éléments peuvent ressortir : il faut prendre le temps de savoir s’il a les fondamentaux et les bases, le renforcer au besoin pour vous assurer que le travail soit fait convenablement. 

Il existe des collaborateurs qui rassurent leur patron en leur disant que le travail demandé sera fait et délivré dans les délais, au cas échéant le manager aura été laxiste et lésé.  

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Invitez les collaborateurs à montrer leur travail

Le manager est celui qui vérifie, fait le suivi optimisé pour voir si le travail qui a été confié aux collaborateurs a bien été exécuté. Même si vous êtes à distance, vous pouvez « checker » pour savoir si le travail est fait ou pas : « la confiance n’exclut pas le contrôle ». Il arrive des situations ou les collaborateurs font trainer le travail ou ne le font pas du tout, surtout quand ils peinent à vous faire un compte rendu des missions. Comprenez par là que le travail n’a même pas été entamé. 

Challengez-les sur la pertinence de leurs actions

« Si j’ai bien compris, tu as fait ceci et cela ? Qu’as-tu essayé d’autres ? Pourquoi tu n’as pas essayé d’autres choses ? 

Vous devez amener les collaborateurs à exposer des actions sur la table, aidez-les à avoir des actions plus optimales. Vous connaissez déjà le train-train d’un manager, à un moment donné, vous pouvez leur insuffler des idées. 

À l’exemple d’un directeur financier d’une grande banque au Cameroun, il avait un collaborateur tellement efficace qui lui faisait des rendus prévus sur des rapports financiers pour 3 jours et celui-ci trouvait un moyen de rendre le travail au bout de 2 jours, ce qui est un élément déterminant et un gros indicateur pour son N+1. Mais puisque ce dernier est dans sa zone de confort et tellement imbu de sa personne, il ne veut pas se mettre au niveau de ses collaborateurs. Ce n+1 manquait d’humilité pour reconnaitre le beau travail de ses collaborateurs et de les apprécier à leur juste valeur.