Il peut arriver qu’un collaborateur n’arrive pas à délivrer dans les délais qui sont fixés. Et ait, en effet, du mal atteindre les objectifs. Dans ce cas précis, un accompagnement et un suivi doivent s’exécuter pour venir à sa rescousse. Afin qu’il puisse performer et produire du résultat significatif. Voici comment faire pour coacher un collaborateur pour qu’il soit productif :

Régler les questions liées aux frustrations induites par l’entreprise 

Lorsque qu’un collaborateur vit des frustrations du fait que l’entreprise lui ait promis des choses ou un collaborateur peut vivre l’enfer avec son manager actuel ou à des difficultés personnelles, on ne peut lui mettre la pression, surtout quand on lui doit quelque chose. Comme dirait on : “chose promise, chose due”. Il doit être mis, en fait, dans les conditions de performance avant de penser à le sanctionner. 

Se montrer concerné et impliqué dans la prise en charge de ses besoins 

Quand la personne a des besoins personnels ou des besoins que l’entreprise a à son égard, en tant que manager, vous devez vous charger de l’accompagner et l’assister pleinement pour que vous puissiez prendre en charge ses besoins. 

Signer un contrat de confiance et continuer à fluidifier la relation 

Vous signez un pacte avec le collaborateur de sorte à ce que l’entreprise lui donne un pourcentage dans l’entreprise par exemple, la voiture qu’il demande, la formation dont il a besoin pour performer etc. Et s’assurer à ce que cela soit fait. En revanche, il faut que le collaborateur puisse vous donner de bonnes raisons pour que vous puissiez ensemble faire de sorte que la hiérarchie mette cela à sa disposition. 

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Utiliser la méthode du tailleur pour coacher un collaborateur pour qu’il soit productif

Lorsque qu’un collaborateur rencontre un défi technique, c’est le moyen de régler beaucoup de questions. Il s’agit de prendre chaque aspect par rapport auquel, le collaborateur est contre performant et vérifier s’il y a des compétences manquantes dont il a besoin pouvoir délivrer du résultat. Donc, il faut prendre toutes les mesures et précautions nécessaires pour le former et l’aider à renforcer ses compétences. 

Pratiquer la méthode de la remédiation 

Après avoir apporté cet accompagnement et cette assistance au collaborateur pendant 3 mois, vous constatez qu’il n’est pas en train de produire du résultat, vous en arrivez à utiliser la méthode de la remédiation. Elle consiste à coacher un collaborateur vers le haut ou la sortie. Vous pouvez y remédier de deux manières : 

• Tu es là depuis 6 mois et voici ce que tu as délivré comme résultat, ici on est une entreprise qui doit délivrer des résultats pour pouvoir s’en sortir, alors quel est ton plan pour pouvoir améliorer les résultats ? Comment comptes tu t’organiser eu égard à la formation que je t’ai donné, comment tu comptes procéder pour y arriver ? Quel est le plan pour que tu puisses faire et boucler les 5, 10, 15 dossiers journaliers ? S’il n’y a pas de plan, vous le faites avec lui et vous suivrez ce qu’il fait de manière régulière. 
•  Maintenant, il faut savoir que je suis prêt à faire ce qu’il faut pour te mettre dans les meilleures conditions d’excellence, mais si tu ne délivres pas, je mettrai fin à cette collaboration. 

Donc, vous devez coacher la personne vers le haut ou la sortie. Il faut tenir un langage de vérité et être direct. Si cela ne lui convient pas, naturellement, on sait ce qu’il y a lieu de faire. 

Voilà coacher un collaborateur pour qu’il soit productif.

Hermann H. CAKPO