Pourquoi il faut huiler le relationnel avant d’exiger le résultat des collaborateurs
Que se passe-t-il lorsqu’un moteur manque de lubrifiant ? Il grince énormément et parfois il finit par cramer. Eh bien, c’est exactement ce qui arrive lorsque le manager essaie de forcer la performance sans travailler à huiler la relation avec chacun de ses collaborateurs. Nous pouvons avoir de bonnes raisons de ne pas vouloir placer l’optimisation de la relation au cœur de notre projet d’efficacité managériale. Mais voici quelques 12 raisons pour travailler à « toucher le cœur avant de commander les bras ».
1. 97% des choses déterminantes qu’on obtient sur le lieu de travail et dans les affaires, s’obtiennent de façon informelle
Comment expliquer qu’une personne ait envoyé dix (10) emails pour la même requête. Et n’ait pas eu gain de cause et qu’une autre ait gain de cause seulement après avoir fait un tour dans le bureau de celui qui traite les requêtes ? Parce qu’il est plus facile d’obtenir de la coopération et du résultat des gens lorsqu’on entretient quelques relations particulières avec eux. Et que dire lorsqu’un collègue vous dit : « C’est parce que c’est vous, sinon vraiment, j’ai dit que je n’en offre plus ». C’est toujours la relation particulière qui vous fait obtenir du résultat. Lorsque vous ne travaillez pas la relation, les collaborateurs font juste ce qu’ils sont « règlementairement » obligés de faire.
2. Les ponts de l’amitié et de la complicité conduisent plus facilement au quai de la performance que le professionnalisme
Être professionnel, c’est faire correctement son travail dans le cadre de son contrat de travail et de « ses obligations professionnelles ». Travailler au-delà des heures normales, par exemple, n’est aucunement une exigence professionnelle. Mais un collaborateur peut décider de s’investir par engagement. Et cet engagement est lié à une raison que son manager lui donne de s’investir sans se sentir « utilisé ». Et, c’est en général la qualité de la relation qui permet de créer cela.
3. Accélérer le moteur sans lubrifiant le fait grincer
Si vos équipes sont obligées de faire des heures supplémentaires non payées parce qu’ils seraient des cadres, vous verrez bientôt une série de congés maladies. Et c’est justement ce qui arrive lorsque les gens ne prennent pas du plaisir à s’investir pour vous et à dépasser leur investissement habituel à cause de la qualité particulière de vos relations et de la dynamique de l’équipe dont vous avez la charge.
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4. On réussit plus facilement avec les gens avec qui on est en de bons termes
S’il est donc vrai qu’on réussit plus facilement avec des gens avec qui on a de bonnes relations, la prochaine chose à faire pour réussir à délivrer de la performance inédite avec ses équipes, c’est de travailler à lubrifier la relation, à être en de bons termes avec eux. Être en de bons termes est différent d’ « avoir de la courtoisie » car la courtoisie est l’arbre qui cache l’hypocrisie.
5. Si vous ne faites pas des efforts extra-professionnels, vos collaborateurs n’en feront pas non plus.
Vous souhaitez que ce collaborateur fasse « du kilomètre supplémentaire » pour vous et aille au-delà des heures et de l’implication professionnellement requises ? Quelle est la dernière fois où vous avez fait pour lui plus que ce que vous êtes « professionnellement obligé de le faire » ? Si vous ne faites pas souvent de l’extra-professionnel et de l’extracontractuel, pourquoi devrait-il le faire ? S’ils ne le font pas comment allez-vous réaliser des résultats qui nécessitent un engagement qui dépasse plus que ce que les gens sont professionnellement obligés de faire ?
6. Les gens ne quittent pas une entreprise, ils quittent une mauvaise relation (non mutuellement profitable).
Si un collaborateur vous dit : ‘Si tu restes, je reste. Et si tu pars, je pars’, vous comprenez par-là que son engagement et sa présence s’expliquent uniquement par ce que vous représentez pour lui ou elle. Et c’est ce type d’engagement que les managers doivent travailler à bâtir avec leurs équipes.
7. La relation de leadership efficace procède par réciprocité : Tu te tues pour nous, on va se tuer pour toi.
Il est vaniteux d’espérer que les autres fassent pour vous ce que vous ne vous investissez pas pleinement à faire pour eux. L’être humain préfère s’investir en général et rester dans des rapports gagnants-gagnants. Faites de sorte que vos collaborateurs trouvent en vous le type de leader qui s’investit en eux autant qu’il ou elle veut qu’ils s’investissent à ses côtés.
8. A partir d’un niveau de salaire et de pression, les gens s’usent mentalement, émotionnellement et socialement.
Il y a un niveau de bien-être que le salaire et les avantages n’arrivent pas à procurer aux gens. Et c’est pour cela qu’ils sont souvent obligés d’aller s’offrir des plaisirs extra-professionnels. Le rôle du manager qui veut de la performance sans aliéner, c’est de faire de sorte que ses équipes prennent plus du plaisir à ses côtés et à travailler avec lui ou elle plus qu’ailleurs.
9. Il n’y a pas de frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle (l’interdépendance est évidente)
Dites aux gens que vous ne vous sentez pas concernés par leur vie personnelle et ils entendront clairement que vous profitiez de leurs bras et de leurs méninges. Dans un cas comme celui-là, ils deviendront des mercenaires et s’investiront (dans la mesure du possible) autant que vous payez. Si vous leur montrez que vous serez là pour l’aider jusque dans leur vie personnelle, ils diront : « Ils se préoccupent pour nous. Et nous sommes obligés de nous préoccuper pour lui ».
10. Le manager doit viser à devenir le mentor de chacun de ses collaborateurs
Le type de relation qui permet d’avoir le dévouement des membres de son équipe, c’est la relation de MENTORSHIP. Lorsqu’une personne vous considère comme son mentor, elle fait ce que vous lui dites et se donne jusqu’à ce que vous lui disiez : « Tu peux rentrer chez toi ». C’est alchimique mais chacun de nous a une personne pour qu’il ou elle se donne sans compter. Du fait de ce que la personne représente pour lui ou elle. La performance organisationnelle nécessite ce niveau de don de soi de la part des collaborateurs. Mais cela n’est pas possible si le manager ne fait pas le travail nécessaire pour devenir un vrai mentor pour chacun d’eux.
11. La relation la plus mauvaise au sein de l’équipe détermine la qualité du climat social
Le climat au sein de votre équipe restera bizarre même si vous vous entendez avec 9 personnes sur 10. Et qu’il y a une dernière personne avec qui c’est difficile. Vous n’aurez pas une équipe harmonieuse jusqu’à ce que vous régliez le dernier cas. Alors, ne pensez pas que vous avez réussi sachant que vous décidez de ne pas réussir avec un de vos collaborateurs qui selon vous serait difficile.
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12. L’indifférence appelle l’indifférence
Si vous êtes indifférent à ce qui peut arriver aux gens, si ce qui les préoccupe et les concerne ne vous préoccupe pas et vous concerne pas, ils vont vous rendre la pareille. Vous vous demandez pourquoi le travail n’est pas terminé. Et ils sont tous rentrés ou pourquoi celle-ci a pris trois (3) jours de repos maladie. Alors que vous êtes en pleine clôture de compte ? Parce que vous ne vous sentez pas concernés par ce qui peut leur arriver. Et ils s’en foutent de ce qui peut arriver à votre clôture de compte.
