Les jeunes employés ont le plus de mal avec leur santé mentale à travers les générations. Plus de 50 % de la population mondiale de jeunes employés expriment une anxiété paralysante quant à leur avenir. Ils sont également le groupe générationnel le moins engagé dans leur travail et ont le taux de turnover le plus élevé. Les gestionnaires se méfient de leur propre capacité à répondre aux besoins mentaux uniques de ces jeunes employés.

Santé mentale et bien-être des jeunes recrues

La dépression est souvent causée par la désillusion des réalités du travail, des réalités de la vie, de la pensée paradoxale intérieure et du complexe d’infériorité. L’anxiété porte principalement sur l’avenir et les choix que font les jeunes employés. Ils sont anxieux de comprendre leur vie; du fait de leur âge, ils ne sont pas en mesure d’affiner leurs choix. Les problèmes d’identité sont un phénomène naturel de l’utilisation accrue des médias sociaux et des tendances sexospécifiques. Les jeunes recrues ont tendance à se comparer à des personnes célèbres et échouent dans leur tentative de conserver leur image sociale à travers les médias sociaux.

Gestionnaires et initiatives en santé mentale

Un thème central dans le discours relatif à l’engagement et à la productivité des employés est le sens. Le célèbre psychiatre Victor Frankl a attribué la frustration existentielle à des symptômes tels que l’apathie, l’ennui et l’anxiété. Une période prolongée d’enduration de telles psychopathologies, en l’occurrence sur le lieu de travail, peut entraîner une névrose noögénique, qui caractérise également le désengagement au travail. Faire l’expérience du sens améliore ces conditions.

Les gestionnaires peuvent envisager de mettre en œuvre les quatre initiatives de santé mentale suivantes afin de mieux gérer la dépression et l’anxiété liées au travail des jeunes employés.

1. Offrir des journées de santé mentale

Même si les jeunes employés vivent dans un monde physiquement plus sûr, ils sont émotionnellement plus fragiles. Le contexte passe moins de temps à se connecter en personne et plus de temps à se connecter virtuellement. Ils peuvent facilement être dépassés lorsqu’ils doivent faire face à de multiples pressions et interactions dans l’environnement de travail. Une solution d’entreprise viable pour assurer leur sécurité psychologique est d’offrir des journées de santé mentale comme congés payés. Une journée de santé mentale est une journée de travail rémunérée ou non rémunérée permettant aux employés de prendre soin d’eux-mêmes et de répondre à diverses préoccupations liées à leur bien-être, notamment l’anxiété, la dépression, l’épuisement, l’épuisement professionnel ou une crise de panique. Les journées de santé mentale sont souvent imprévues et les gestionnaires doivent faire preuve de souplesse lorsqu’ils imposent des restrictions de temps relatives à cette initiative.

2. Fournir un accès en entreprise aux services de coaching

Le coach de carrière en entreprise doit revoir ses pratiques de coaching pour répondre aux besoins uniques des jeunes recrues. Ce faisant, le coach voudra peut-être s’inspirer du livre d’un thérapeute, car les approches de coaching traditionnelles peuvent ne pas fonctionner avec les jeunes employés – ils peuvent être moins susceptibles d’avoir la patience de trouver leurs propres réponses car leur durée d’attention est réduite et leur cerveau est câblé différemment de celui des groupes générationnels plus âgés. 

Les modalités thérapeutiques qui peuvent être ajoutées aux stratégies de coaching traditionnelles sont celles qui engagent les sens telles que la thérapie basée sur les émotions, somatique ou tactile. Le coach des jeunes employés peut avoir besoin de les aider avec la pleine conscience, l’enracinement et la recherche de mécanismes appliqués pour réduire leur stress et leur anxiété. Peut-être plus important encore, un coach devrait envisager d’enseigner la gestion du temps et de projet aux jeunes employés, même si cela ne relève pas de la compétence immédiate du coach. L’une des principales difficultés rencontrées par les jeunes employés sur le lieu de travail consiste à gérer les multiples exigences du lieu de travail. Travailler avec eux pour trouver des solutions optimales. Collaborer et grandir ensemble sont essentiels ! 

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3. Mettre en œuvre des systèmes de gestion des conflits

La plupart des jeunes employés se retrouvent incapables de gérer les conflits. Ils ont tendance à s’attendre à ce que la gestion des conflits soit gérée par leur superviseur et mise en œuvre de la direction vers le bas. Si un système de gestion préventive des conflits n’est pas mis en place au sein de l’organisation, il est peu probable que les jeunes évoquent les tensions existantes avec la direction.

La gestion des conflits est devenue un choix stratégique de prévention plutôt qu’une activité réactive. Un système authentique de gestion des conflits n’est pas simplement une pratique, mais il englobe tout, est lié à des caractéristiques plus larges de la stratégie organisationnelle et intègre la pratique, la procédure et la politique. Les cinq caractéristiques essentielles d’un système intégré de gestion des conflits comprennent la portée, la culture, les points d’accès multiples, les options multiples et les structures de soutien. La mise en place d’une approche stratégique de la gestion des conflits nécessite, en effet, l’existence des conditions organisationnelles suivantes : une culture organisationnelle favorable ; un engagement fort de la haute direction ; et la présence de champions de la résolution innovante.

4. Communiquer les parcours de développement de carrière

Une crainte courante chez les jeunes employés concerne leur futur développement professionnel. Cette peur souvent inébranlable est la conséquence naturelle d’avoir perçu un choix illimité et le résultat d’une parentalité hélicoptère. Quand on est élevé en pensant qu'”ils peuvent devenir qui ils veulent”, on évite rarement le sentiment de “ne pas avoir atteint son plein potentiel”. Pour apaiser cette peur de manquer au travail, les managers doivent d’abord et avant tout proposer des aperçus d’emploi réalistes ; des aperçus d’emploi irréalistes dans le processus de pré-intégration peuvent créer la désillusion.

Les gestionnaires doivent, en fait, communiquer constamment avec les jeunes employés et expliquer les objectifs de développement et les voies d’avancement. En termes de cadrage des conversations, les managers doivent définir la réalité pour les jeunes employés et décrire en permanence comment les actions entreprises peuvent conduire aux résultats souhaités.

Les entreprises doivent se méfier de l’avenir

Les jeunes employés semblent percevoir qu’ils ont des choix infinis concernant le travail et la vie. Si cette abondance d’opportunités peut paraître agréable en théorie, en pratique, elle peut être déclenchante pour les jeunes recrues. Sur la base de recherches d’observation et de discussions avec des conseillers, le consensus est qu’au niveau personnel et professionnel, les jeunes générations luttent principalement contre la dépression, l’anxiété et les problèmes d’identité, avec un impact notable sur leur performance au travail.

Si, collectivement, les entreprises veulent assurer la pérennité des professionnels, les managers devraient mettre en place une série d’initiatives en santé mentale. Sinon, les organisations risquent de devoir choisir parmi un futur bassin de candidats privés de leurs droits. Autrement dit, si la santé mentale des jeunes employés n’est pas prise plus au sérieux par la direction, il n’y aura plus personne avec qui travailler. 

Souleymane DIAKHATE