En tant que manager RH et Talent Acquisition, une des choses qui est attendue de vous est de réussir le recrutement. La meilleure façon de réussir un recrutement, c’est de recruter de l’intérieur. Généralement dans les grands clubs de foot, ils s’assurent d’avoir un bon vivier de talents pour pérenniser les performances de l’équipe. Quand on éclot des génies, il y a deux choses qui peuvent arriver : soit on les intègre dans son équipe, car ils ont atteint un certain niveau de maturité technique, d’excellence et de performance ou, soit on va les vendre. Dans les deux cas, c’est de bonne guerre. Vous avez un bon dispositif de développement et d’acquisition des talents, lorsque vous avez des gens qui ont du potentiel et que vous transformez en d’excellentes et performantes personnes pour les mettre au service de l’organisation. 

Optimiser le vivier de talents

Une entreprise qui fait éclore des talents gagne davantage qu’une entreprise débaucheuse de talents qui ont moins de chance d’optimiser, généraliser et faire prospérer la culture d’entreprise. 

Principes de base de l’optimisation du vivier

Un cadre/contexte qui fait exceller et éclore des talents

Cela suppose que les ressources humaines mettent en place un dispositif qui leur permet de pouvoir généraliser de A à Z la formation au sein de l’entreprise. Tout ce dont les gens sont supposés se munir pour performer est mis à leur portée systématiquement. A partir de cet instant, lorsque les bonnes personnes à la bonne place sont identifiées, ensuite vous leur demandez leurs passions et la manière dont ils se projettent, eu égard à cela, on les positionne efficacement et stratégiquement pour avoir plus de chance de les amener à produire du résultat. 

Si vous avez une bonne culture de la performance, vous serez un vivier de talents

Par exemple, c’est une entreprise qui s’assure d’optimiser constamment le profil des gens et leur donner les meilleurs processus, méthodes et outils possibles pour délivrer du résultat, et que chacun sache exactement ce qui est attendu de lui en termes d’indicateurs de performance avec un dispositif de monitoring qui se charge de vérifier et mesurer de l’atteinte de ces derniers. La responsabilité de la culture du résultat oblige les gens à s’améliorer et à se développer. A cela s’en suit, la formation, l’accompagnement et le coaching qui sont mis à leur disposition à cet effet, donc vous n’allez que faire éclore des talents. 

Ceux qui ont et connaissent l’ADN de la maison aideront davantage si vous arrivez à les optimiser

Il est préférable de prendre des gens qui ont un gros potentiel et puis utiliser l’encadrement, la formation et l’optimisation du système de collaboration interne, de la culture de la performance et de l’excellence pour les y intégrer. De surcroit, faire du plan de formation, de rémunération et de carrière un levier pour les amener à avoir un avenir brillant. Grâce aux sessions de teambuilding, les activités à travers lesquelles on généralise l’appropriation et le vécu des valeurs, il va leur être plus facile de délivrer du résultat et les amener à éclore plus tard pour pouvoir constituer le vivier sur lequel la boite peut se reposer pour son développement. 

Vous pouvez débaucher une compétence sans débaucher une performance

Parfois, en allant chercher les gens à l’extérieur, l’une des choses qui arrive est que vous avez de bonnes personnes qui sont compétentes, mais ça ne voudrait pas dire qu’ils vont forcément produire du résultat, parce peut-être, on n’a pas réussi le Fit-in et ils n’ont pas réussi à s’intégrer et à trouver leurs marques chez vous. 

La technologie et le portefeuille s’exportent facilement

Vous pouvez recruter une personne qui maitrise une technologie donnée ou qui peut amener un réseau, c’est peut-être ce dont vous aurez besoin éventuellement, mais cela suppose que cette personne puisse intégrer et être performant chez vous. 

Lire aussi : Difficultés de recrutement : 6 stratégies à adopter pour y faire face

Les entreprises apprenantes s’assurent de démocratiser le savoir-faire et fidéliser les talents

Quand les gens apprennent chez vous, ce qu’ils n’apprennent pas ailleurs et que vous avez un bon plan de rémunération pour pouvoir les garder avec un bon leadership et un encadrement leur permettant de s’épanouir, vous avez plus de chance de les fidéliser. 

En mettant l’accent sur ces fondamentaux, vous créez et optimisez un vivier d’où vous pourrez puiser vos futurs talents et des gens qui vont se mettre au service de l’organisation, car ils connaissent la maison et ont l’ADN. Une fois qu’ils seront formés et prêts, vous n’aurez pas besoin de débaucher, vous vous contenterez juste de promouvoir en interne. Ainsi, ils seront encouragés pour donner le meilleur d’eux-mêmes au sein de l’organisation. 

Qu’est-ce qu’il faut faire ?

Concentrez-vous à recruter des jeunes malléables

Par exemple, prendre des gens qui démarrent en tant que stagiaires et qui se retrouvent directeurs généraux dans la boite et cela suppose de mettre un processus de formation en interne.

Constituez une base interne par la formation et ajoutez des fers de lance

Il est question de mettre en place le dispositif nécessaire pour développer des profils pour que toute personne qui rentre dans l’entreprise en tant que stagiaire à un poste donné puisse bénéficier de la formation dont elle a besoin pour arriver à maturité assez rapidement et occuper des fonctions à haute responsabilité. 

Montrez aux entrants qu’il y a un avenir chez vous

La promotion est la preuve pour les nouveaux entrants qu’ils ont la chance de devenir DG, directeur financier, donc il faut qu’il existe des exemples réels et concrets de gens qui sont partis de stagiaire et restés dans le vivier et qui ont pu avoir du résultat. 

Transformez vos managers en développeurs de leaders

Ceci à travers un système de capacitation et d’élaboration de plans de suggestion qui fasse qu’on oblige chaque manager à fabriquer ses remplaçants avant de pouvoir les amener à un niveau supérieur. Puis mettre cela dans les KPI et le contrat d’objectifs des managers, c’est-à-dire le développement de leurs collaborateurs : combien de personnes ont été formées et arrivent à faire 75 à 90 % du Chiffre d’affaires, voire plus.

Si vous devez chasser des têtes, faire en sorte que ça soit des créateurs de technologies, des porteurs de connexion et réseaux d’affaires 

mais, ça doit être de l’exceptionnel  

Privilégiez le recrutement interne pour encourager les talents à s’engager et à rester chez vous

Il faut que les gens puissent voir clairement que chaque recrutement et chaque promotion se font de l’intérieur, c’est juste quelques stagiaires qui rentrent ou des compétences rares que vous allez chercher de temps en temps en externe. Dans ces cas, les gens sauront que s’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes et démontrent qu’ils peuvent produire du résultat, il y a possibilité d’avoir des promotions et une brillante carrière au sein de l’organisation.