La guerre des talents est une réalité à laquelle chaque entreprise doit faire face. Pour dénicher la personne qu’il faut pour un poste vacant, il ne suffit plus de diffuser une simple annonce et feuilleter les dossiers de candidatures reçus. Un manager souhaitant trouver la perle rare doit suivre les tendances et adopter la bonne attitude pour attirer les meilleurs talents vers sa société. Cependant, il y a certains managers qui sont tellement obnubilés par l’idée de trouver la perle rare qu’ils ne respectent plus l’excellence de leur organisation. Découvrons dans cet article les habitudes de recrutement qui sapent l’excellence organisationnelle.
Skipper le processus formel de recrutement
Il ne faut jamais le skipper. Même si vous avez procédé à la recherche de talents avec les chasseurs de tête qui vous ont déniché des profils extraordinaires, il faudrait impérativement respecter le processus. Ou dans le cas où vous décidez de recruter de l’intérieur, il faut respecter chaque étape du processus de recrutement, il faut toujours une short-list et surtout le déroulement en bonne et due forme du processus de recrutement pour ne pas voir d’autres options vous échapper. Il faudrait essayer toutes options avant de boucler le processus.
Faire une promesse d’embauche intenable
Il nous arrive souvent de faire une promesse d’embauche à un candidat parce qu’il est compétent, talentueux. Parfois, on est tellement connecté à un talent qu’on ne veut pas le laisser partir, on promet des choses qu’on ne respecte pas. Mais après avoir accepté le poste, il se rend compte qu’on n’arrive pas à respecter les promesses qu’on lui a faites, il risque de perdre sa motivation et son engagement. Il devient pour nous un goulot d’étranglement parce qu’il n’arrive plus à produire comme on le voudrait, il n’arrive plus à faire ce qu’on voulait.
Laisser le cabinet choisir la recrue
On assiste souvent à des conflits où les entreprises disent que c’est le cabinet qui les a induites en erreur. Or le job du cabinet n’est pas de recruter le bon talent pour vous, mais c’est de vous suggérer 3 candidats qu’ils jugent en adéquation avec le profil recherché. C’est à vous que revient la décision finale de choisir celui qui est en adéquation avec vos valeurs, vos besoins.
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Recruter pour orner ou s’aligner sur les normes
Toutes les organisations même celles du même secteur, n’ont pas besoin d’avoir la même structure organisationnelle ni les mêmes postes pourvus de la même manière. Il faut partir des objectifs stratégiques et analyser la pertinence de chaque fonction ainsi que la taille requise avant de recruter. On ne recrute pas parce qu’on veut s’aligner ou dire au marché qu’on a le même organigramme que la concurrence, mais on recrute parce qu’on a des ambitions de développement, des ambitions structurelles, de rentabilisation du business, à atteindre.
Recruter un candidat incompatible avec les valeurs de l’organisation
Vous recrutez dans le cadre d’une mission que votre organisation est appelée à accomplir avec des valeurs qui vous servent de base. Donc tous ceux qui n’ont pas la passion particulière de contribuer à l’accomplissement de ladite mission ou qui ne peuvent pas respecter les valeurs et vivre dans le climat et l’ambition que vous offrez ne doivent pas être retenus.
Se laisser impressionner ou le parcours et ne rien vérifier
Il y a de très bons CV, mais un CV reste une présomption. Ne vous laissez pas impressionner ; vérifiez, allez chercher tout et rien à la fois. Il faudra travailler à vérifier les références et utilisez les entretiens pour évaluer l’effectivité de la qualification et des expériences du candidat.
ZOUMANA COULIBALY
Classe digitale : Comment les meilleurs managers du Capital Humain s’assurent d’avoir la qualité d’hommes qu’il faut.
