Faire monter en compétence ses managers : Le guide ultime !

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Que faire pour arriver à faire monter en compétence ses managers quand les enjeux actuels sont devenus de plus en plus difficiles que les hommes et femmes qui nous ont permis de réussir aujourd’hui ne peuvent pas nous mettre d’aller au next Levels. Du moins, il faut une actualisation, de nouvelles façons de penser, un nouvel état d’esprit, de nouvelles stratégies et de nouveau dispositif pour mieux accélérer la croissance. Cela dit, il faut une montée en compétences managériales pour répondre aux nouveaux enjeux du 21e siècle.

 

  1. Prévoir un programme d’accompagnement des TOPS MANAGERS

Le poisson pourrit toujours par la tête. Si bien que si votre organisation n’est performante, c’est que le top management n’est peut-être pas à la hauteur des enjeux. Cela dit, la direction des ressources humaines joue un rôle déterminant dans cette approche de capacitation du top management pour s’assurer les écarts de compétences sont comblés pour faciliter la dynamique et la réalisation des objectifs fixés. Ce programme doit permettre de :

  • D’optimiser l’excellence managériale et renforcer le modèle de leadership à tous les niveaux
  • Renforcer la capacité des tops managers et managers à porter les enjeux. Et garantir la réalisation des objectifs stratégiques et opérationnels
  • Faire monter en compétence et en maturité managériale et stratégique les managers et instaurer une culture dynamique de la performance.

 

  1. Prévoir un programme sur la sensibilité managériale des middle managers à travers un parcours Managers de Proximité.

Lorsqu’une organisation devient sensible à performance, elle crée les conditions nécessaires pour favoriser la réalisation des objectifs. Et pour réussir à créer ces conditions, l’organisation doit mettre les parties concernées dans les dispositions nécessaires pour faire le job. Sur ce, un programme doit être mis en place et tenir compte des enjeux stratégiques de votre organisation. Afin d’aider, en effet, la direction générale à réaliser les objectifs qui leurs sont assignés. Ce programme doit contribuer au renforcement en management opérationnel et pilotage de la performance pour les chefs de département, les managers d’unité business et support.

 

  1. Renforcer la sensibilité Transformation Digitale

Lorsqu’il est question d’optimiser la performance et la productivité individuelle et collective au sein d’une entreprise, c’est au manager de faire le travail nécessaire pour être sûr que tout va couler à flot. De même qu’il doit s’assurer que cela soit fait, il doit porter les nouveaux enjeux de la sensibilité transformation digitale. Pourquoi ? Parce que ce que le manager met en priorité que son équipe met en priorité. Cela suppose que chaque département touché comprenne l’importance de pourquoi nous faisons ce travail.

Le but de la transformation digitale, c’est aller plus vite et de façon plus optimale. Pour réussir cette sensibilité de transformation digitale, le manager doit porter le projet lui-même cette sensibilité pour faciliter l’intégration et l’optimisation des processus clés par son équipe afin d’éliminer les redondances. Imaginons un instant un dirigeant qui porte le projet, s’en approprie et sait désormais comment ça marche et lorsqu’il en parle, il communique cette passion à son équipe. Faites de même. Soyez la première personne qui soutient les projets.

 

  1. Prévoir un programme de renforcer de la culture de la performance et de la culture de la performance au niveau des équipes

Les entreprises recherchent continuellement des moyens de construire la « culture d’entreprise parfaite » afin qu’aucun employé ne soit insatisfait. En effet, une culture de la performance est une culture dans lequel l’environnement est ouvert et transparent où la confrontation saine est préconisée. Personne ne joue le chef, personne n’a peur de soulever les défis, pas d’hypocrisie, pas de favoritisme, les méritants prospèrent. On se dit les vérités sans représailles. Pour réussir à créer cet environnement, le manager doit mettre en place un programme qui consister à renforcer la culture de la performance et doit absolument tenir compte de :

  • L’adoption d’un nouvel état d’esprit : une culture de performance commence par le changement d’état d’esprit, d’une nouvelle façon de penser et d’agir pour mieux souffler un nouvel dynamisme qui facilité l’innovation et la croissance continue.
  • De l’agilité performante : une culture de performance est une culture où vos collaborateurs ont capacité de s’adapter dans n’importe quel département. Une culture de performance favorise la transversalité des collaborateurs ou ils s’en ennuient peu et ne manifestent aucun intérêt de vous quitter. Elle est dynamique et les collaborateurs peuvent évoluer dans plusieurs directions.

Faire monter en compétence ses managers

 

  1. Travailler sur l’excellence commerciale et marketing (Optimisation de la culture commerciale, l’animation commerciale, l’optimisation du pilotage de la performance commerciale, l’innovation et l’utilisation de la croissance commerciale pour atteindre les objectifs stratégiques).

Le gros défi des entreprises, c’est ne pas avoir un bon système marketing facilitant la génération des leads pour leur système de vente. Ce qui suppose si vous voulez véritablement créer un bon système qui vous permet de vendre encore et encore à votre clientèle cible. Vous devez continuellement travailler à l’huiler votre système marketing. Lorsque nous travaillons avec les organisations l’un des défis dont ils se plaignent constamment les dirigeants, c’est que l’équipe commerciale ne produise pas suffisamment. Mais lorsque nous faisons un travail de diagnostic, on s’en rend compte qu’ils n’ont pas un système marketing en bonne et due forme. Or sans un bon système marketing nos efforts seraient vains malgré notre volonté de vendre.

Le plus gros défi en efficacité commerciale, c’est d’avoir le privilège d’être en contact avec sa cible et de pouvoir l’éduquer. Si vous savez comment les toucher et les éduquer, vous allez leur vendre plus facilement.

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Par Samson CAKPO

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