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Le retour sur investissement massif du leadership bienveillant 

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Au milieu d’une épidémie de santé mentale endémique et d’un environnement de travail en évolution rapide, un nouveau paradigme est en jeu : créer des cultures de soins et de connectivité pour des équipes plus productives et plus cohésives. Nous ne pouvons plus prétendre que la santé mentale “n’est pas notre responsabilité” en tant que leaders. À l’heure actuelle, 81 % des travailleurs déclarent qu’ils chercheront à l’avenir des endroits qui soutiennent la santé mentale. Prioriser et investir dans une culture de soins où les employés se sentent vus, valorisés et pris en charge peut conduire à des organisations plus performantes et attirant les talents. Il semble que la bienveillance soit la compétence de leadership n°1 dans cette nouvelle ère. Voici pourquoi le leadership bienveillant demontre un retour sur investissement massif. 

Nous savons que les gens, en particulier les travailleurs, sont en difficulté

Avec la seule santé mentale, 81% des travailleurs sont également confrontés à l’épuisement professionnel ou à une sorte de problème de santé mentale, selon le MIT. À une table de 10 employés, c’est plus de 8 d’entre eux. Et si les organisations ne soutiennent pas ces employés dans leurs luttes, il est de plus en plus probable que des organisations concurrentes les recruteront avec ces 81% à la recherche de lieux qui soutiennent la santé mentale à l’avenir. 

 

Ces luttes ont un impact sur la performance au travail

Le MIT a également rapporté que 68 % des travailleurs déclarent que les problèmes de santé mentale et l’épuisement professionnel ont un impact quotidien sur leurs performances. De l’autre côté, pour les employés qui se sentent soutenus dans leurs organisations de santé mentale, 63 % disent qu’ils sont engagés dans leur travail et 80 % disent qu’ils sont énergisés. De plus, les organisations qui accordent la priorité au bien-être et à la santé mentale du personnel surpassent leurs pairs, avec des taux d’absentéisme 11 fois plus faibles, des taux de rétention 3 fois plus élevés et 2 fois plus susceptibles de dépasser les objectifs financiers.

Cela est directement lié au chiffre d’affaires

Non seulement ces difficultés diminuent les performances et l’engagement, mais elles sont directement liées au roulement du personnel, ce qui coûte aux entreprises entre 50 % et 200 % du salaire de cet employé. Nous avons vu ce modèle dans la Grande Démission et nous le voyons à nouveau maintenant. Si les travailleurs ne se sentent pas vus, valorisés et pris en charge, ils partiront. Ce n’est plus la norme d’ignorer la santé mentale et d’espérer que l’employé « s’en occupe » par lui-même. 

 

Les dirigeants et les gestionnaires jouent le rôle le plus critique

Qu’est-ce qui (ou qui) joue le rôle le plus important pour s’assurer que les employés se sentent soutenus dans leur santé mentale ? Malgré la prévalence d’applications d’auto-soins, de cours de méditation, d’avantages de laissez-passer pour la salle de sport ou l’insistance que ces employés consultent un thérapeute ou un professionnel de la santé mentale, ces options ne sont pas toujours accessibles à tous les travailleurs. La réponse se trouve chez les dirigeants et les managers, dans la mesure où Forbes nomme la bienveillance comme l’ingrédient indispensable d’un leadership efficace.

Selon une étude du Workforce Institute de l’UKG, pour environ 70 % des personnes, leur manager a plus affecté leur santé mentale qu’un thérapeute, un médecin ou leur partenaire.

 

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Pourtant, la plupart des dirigeants et managers ne se sentent pas équipés pour le faire

Malgré des émotions d’empathie et de compassion, il semble que beaucoup aient du mal à agir en conséquence. Les dirigeants en particulier sont témoins des problèmes de santé mentale de leurs équipes, mais ne se sentent pas équipés pour agir. Les recherches montrent que 93 % des managers constatent que la santé mentale de leurs employés a un effet négatif sur leurs résultats. Pourtant, moins d’un tiers des managers dans le monde se sentent équipés pour « gérer les besoins de santé mentale de leurs équipes ».

La même étude a révélé que 80 % des managers craignaient de “dire la mauvaise chose” lorsqu’ils abordaient ces problèmes. Gallup écrit que sur la base de leurs recherches, les relations avec un responsable qui fait preuve d’attention par des actions stimulent l’engagement des employés, qui à son tour détermine le résultat net. Mais lorsque lesdits managers ne sont pas équipés pour le faire, le résultat net en souffre. 

 

Il est temps d’investir dans un leadership bienveillant

Alors, que faisons-nous, lorsqu’il y a une épidémie de santé mentale claire qui a un impact sur nos résultats et que des dirigeants mal équipés sont en première ligne de ce travail ?

Voici quelques prochaines étapes à franchir pour les organisations, les dirigeants et les gestionnaires :

1. En tant qu’organisation, investissez dans la formation de vos gestionnaires et dirigeants aux compétences de soins et de connexion 

Un sondage réalisé par l’Institution of Occupational Safety and Health (IOSH) a révélé que seulement 31% des managers étaient correctement formés pour identifier les symptômes de maladie mentale chez leurs employés, sans parler de soutenir ces symptômes. La réponse, clairement, est d’investir dans l’équipement de ces dirigeants avec les compétences nécessaires pour s’occuper d’eux.

2. En tant que manager, reconnaissez que vous ne pouvez pas résoudre le problème 

Ce n’est pas le travail d’un manager de résoudre ou de “réparer”, ce ne sont pas des thérapeutes formés. Ceux qui tentent de le faire peuvent non seulement assumer un fardeau inutile, mais peuvent également se heurter à des obstacles. C’est plutôt votre travail de laisser le temps à l’employé d’écouter activement, de valider les sentiments de l’employé, de communiquer efficacement, d’évaluer comment vous pouvez le soutenir au mieux en tant que leader, puis de le faire et de continuer à suivre.

3. En tant que manager, changez votre état d’esprit 

Dans les effectifs axés sur les tâches, les mentalités de déviation et en supposant que l’on n’a pas le temps de vérifier auprès de ses subordonnés directs, ou que ce n’est pas à lui de le faire sont courantes. Changer l’état d’esprit pour réaliser l’impact de prendre une minute supplémentaire pour s’assurer que vos subordonnés directs se sentent vus, valorisés et pris en charge peut avoir un impact majeur.

Les travailleurs veulent savoir que toute la personne et pas seulement leur moi au travail  est prise en charge. Contrairement à la croyance populaire, l’attention et la connexion ne sont pas toujours intuitives. C’est plutôt un processus qui nécessite de l’intention, de la répétition et la construction stratégique de compétences sociales.

Non seulement ce travail est à l’intersection d’un besoin humain et d’une responsabilité sociale, mais l’investissement dans ce processus et dans l’état d’esprit, dans l’énergie et dans les ressources peut avoir des rendements majeurs qui distinguent les organisations et les dirigeants. 

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