La banalisation de la fonction RH est un goulot d’étranglement stratégique
Quelle est la place stratégique que vous accordez à la fonction RH au sein de votre entreprise ? Est-ce centrale, accessoire, minable ou carrément inexistante? Si vous n’avez pas accordé une place stratégique à la fonction RH, pensez-y une nouvelle fois et méditez sur ce qui suit.
1. DISPOSER DES HOMMES EN QUANTITÉ ET EN QUALITÉ POUR RÉ ALISER SES ORIENTATIONS N’EST PAS UN OBJECTIF ACCESSOIRE.
Pour atteindre des objectifs, il faut des moyens et des ressources : le temps, l’argent et l’énergie, de quoi les utiliser habilement. Stratégiquement et à bon escient : des hommes et des femmes de qualité. Et autant qu’on met de l’argent, on doit penser à mettre des hommes de qualité et les garder en bonne qualité.
Alors que je parlais avec un consultant qui appuie un projet de KFW (Coopération allemande). J’ai compris que les frais de consultant font plus de 31% du coût du projet. Allez-y voir : difficile de laisser le gouvernement bénéficiaire piloter les projets tout seul. Il faut de l’encadrement surtout lorsqu’on met 27 millions d’euros. Autant mettre 31% dans la qualité des hommes que de se retrouver à 60% ou 10% de réalisation et des prolongements de plusieurs années sans résultats.
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Ayez autant de financiers et comptables que de gestionnaires des ressources humaines. Cela dit parce que l’argent n’affine pas la qualité des agissants, ni la qualité des relations fluides nécessaires à la production optimale du résultat.
2. SOIT VOUS PAYEZ CHER LA COMPÉTENCE ET SON OPTIMISATION OU L’INCOMPÉTENCE VOUS FAIT PERDRE L’ARGENT ÉCONOMISE
Je ne suis pas forcément adepte des effectifs pléthoriques. De loin, je préfère la loi des 1 pour 5 qui consiste à recruter une personne excellente gagnant le salaire de 2 personnes et capable de délivrer les résultats de 5 personnes moyennes. Ceci parce que je sais que l’incompétence est un goulot d’étranglement.
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C’est pour cela que vous ne pouvez pas économiser sur la qualité de l’équipe RH en voulant assurer la fonction vous-mêmes ni en voulant la confier à une ancienne secrétaire de direction (qui aurait eu dernièrement un master RH) sauf si elle est extrêmement qualifiée pour le poste.
3. LES HOMMES, C’EST STRATÉGIQUE POUR LA RÉALISATION DES OBJECTIFS
Du coup, la fonction RH doit être stratégique. Je parlais avec un Dirigeant qui se plaignait de la qualité de ses hommes. Aussi du temps qu’il doit prendre pour corriger leur travail. J’ai osé lui demander donc : « Mais qui les a recrutés DG? Et qui n’a rien fait pour les rendre meilleurs et performants? ». Sachant que son chef département RH est un juriste qui s’est adjugé un MBA en Management des Ressources Humaines. Qui s’occupe en même temps des moyens généraux, il me dit : « Je devrais demander plus d’efforts à Amadou mais il n’a pas le temps ». Vous voyez? C’est lui qui ne veut pas faire des efforts financiers pour offrir des HRBP (Human Resources Business Partners) de qualité à Amadou.
Investissez dans la mise en place d’une équipe RH de qualité et donnez-leur un rôle d’optimisateur de la performance. Ils pourront voir avec vous ce qui ne va pas dans le système de compétence. De production de l’entreprise ainsi que les relations et vous aider à les corriger afin de renforcer les bases et les conditions d’excellence au sein de votre organisation.
Par Hermann H. CAKPO.
