La durabilité est au cœur de nombreuses nations et organisations à travers le monde. En fait, c’est devenu un sujet de conversation clé aujourd’hui. La compréhension générale de la durabilité est « la préservation des ressources naturelles et des écosystèmes pour préserver la vie humaine sur Terre ». C’est fantastique que nous prêtions maintenant attention à ce concept.
Cependant, nous nous sommes tellement concentrés sur l’aspect environnemental de ce concept que nous oublions l’aspect le plus important de la durabilité humaine, qui est la durabilité des esprits. Ce dernier se concentre sur le développement des compétences non techniques des individus dans de nombreuses disciplines. Il y a sept étapes que nous devons tous suivre pour atteindre des esprits durables dans une organisation.
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Formation aux compétences non techniques
Le pilier du développement des talents dans les organisations est la formation des employés. Assurez-vous de vous concentrer sur le développement des talents dans votre organisation grâce à des compétences techniques et générales. Les compétences non techniques ont évolué au-delà de ce qu’elles étaient auparavant : compétences en communication, gestion du temps, etc. Désormais, la base de toute formation en compétences non techniques est le leadership et plus précisément le leadership durable. Il y a eu un changement de paradigme qui incite les employés à vraiment apprendre au lieu de simplement suivre une formation, parce qu’ils sont tenus de le faire.
Plus de compétences non techniques qui sont incluses sous l’égide du leadership, en particulier le leadership durable, comprennent la résilience, l’agilité, le bien-être, l’équilibre travail-vie personnelle, la motivation, la reconnaissance des employés, l’intelligence émotionnelle, la gestion de l’innovation, la créativité sur le lieu de travail, le développement d’équipe, le mentorat des cadres , une communication efficace, une gestion multigénérationnelle du lieu de travail et le nouveau concept de leadership (tel que présenté dans mon livre récent).
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Qualité
Choisissez le meilleur dans le domaine de la formation et ne transigez jamais sur la qualité. Le marché devient difficile et les entraîneurs et entraîneurs qui offrent “tout et n’importe quoi” se multiplient. Un problème se pose avec ce manque de spécialisation.
La détermination de la qualité doit s’appuyer sur la qualification dans le domaine de la spécialité revendiquée, les certifications, les livres écrits, les affiliations professionnelles, les connaissances, la tolérance, l’adaptabilité, les retours sur investissement mesurés du capital humain, l’empathie, la compréhension, la patience, la connaissance de la psychométrie, l’expérience d’expression orale, régionale et nationale reconnaissance et, surtout, la volonté de créer un partenariat à long terme avec l’organisation.
Assurez-vous de privilégier la qualité plutôt que la quantité. Cela devrait être l’objectif de chaque organisation.
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Cheminements de carrière durables
Engagez-vous avec un formateur et/ou un consultant pour développer une voie de croissance durable pour vos employés. En d’autres termes, travaillez à la création d’un plan de développement individuel (PDI) pour la formation de chaque individu de votre organisation. Concentrez-vous sur l’élaboration d’un plan solide de 12 mois qui met l’accent sur l’apprentissage.
4. Évaluer
D’abord et avant tout, analysez les niveaux de compétence des employés avant de les engager dans une formation. Chaque formateur a une manière spécifique de guider les employés vers le bon chemin. Par conséquent, travaillez en collaboration pour mettre en œuvre l’évaluation préférée de votre formateur, indépendamment de toute évaluation, évaluation ou psychométrie précédente. Les évaluations passées ne sont pas nécessairement applicables à la méthode et aux approches d’un formateur ou d’un consultant nouvellement embauché. Alignez sur votre coach ou entraîneur actuel en travaillant en collaboration.
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5. Analyse des lacunes
Identifiez les lacunes en matière de connaissances et de compétences de chaque employé. En outre, identifiez les lacunes globales de l’organisation. Concentrez-vous sur les lacunes passées et présentes. Cela vous donnera un aperçu complet de toutes les lacunes de votre organisation.
6. Former tout le monde
Assurez-vous d’impliquer tous les employés dans le parcours de formation, au lieu de le proposer uniquement aux employés de niveau intermédiaire et supérieur. Une erreur très courante des organisations est de se concentrer sur les cadres supérieurs tout en ignorant la nécessité de former leurs équipes. Offrir à tous les niveaux d’employés une formation similaire, sinon la même, offerte aux employés de haut niveau. Cela aidera vos responsables à différents niveaux à mieux se comprendre et à augmenter les performances globales de l’organisation.
7. Entraînement
De même, intégrez un coaching pour tous les employés à différents niveaux de l’organisation après chaque formation dispensée. Le coaching est aujourd’hui plus que jamais nécessaire, en raison des défis croissants auxquels sont confrontés les organisations. Vous seriez étonné de voir comment le coaching peut faire passer vos employés et votre organisation au niveau supérieur, vous constaterez également une performance accrue, un taux de satisfaction plus élevé, un taux de rétention plus élevé, un roulement de personnel plus faible et une productivité accrue.
7. Dernières pensées
Tout en espérant que vous avez maintenant compris l’importance de la formation et du coaching dans les organisations, qui contribuent de manière significative à la création d’esprits durables. Et ceux-ci, à leur tour, créeront des nations durables. Je crois fermement qu’aucune nation ne peut vraiment être durable à moins qu’elle ne développe des esprits durables.
Suivre les sept étapes ci-dessus vous mènera au prochain niveau de création et de développement d’esprits durables, ce qui peut conduire à un avenir durable.
Souleymane DIAKHATE
