4 stratégies de recrutement de cadre qui vous font gagner en efficacité.

Il n’y a de richesse que d’hommes et il faut surtout donc être stratégique lorsque vous en recruter pour ne pas créer des goulots d’étranglement qui alourdissent le système de collaboration et de production.

 

UTILISER LA MÉTHODE DU 1 POUR 5

Recruter une personne capable de faire le travail de 5 personnes moyennes et à qui vous payez le salaire de trois personnes. 

Ceci vous permet de ne pas inonder votre organisation de personnes médiocres qu’il faille trouver de bons mais manager avec des coûts inutiles. Cela peut se résulter par le fait d’avoir peu d’assistants et des cadres qui se retrouvent de temps en temps dans l’opérationnel. Deux solutions s’offrent à vous ici : 1) Une société de prestataires ou sous-traitance. 2) La dématérialisation et l’automatisation pour minimiser la manualité et la pénibilité afin que vos cadres se consacrent à la conception, à la coordination et à l’optimisation des processus. 

Il faut juste qu’ils acceptent faire les copies et se fassent leur café, décrochent le téléphone eux-mêmes et se lèvent pour récupérer le courrier surtout si vous êtes en open-spaces. C’est simple : s’offrir de la qualité à prix efficient pour délivrer l’excellence.

RETENIR POUR LES QUALITÉS  AU LIEU DE REJETER DU FAIT DES INSUFFISANCES 

Lorsque vous recrutez un cadre, vous avez besoin qu’il dispose de centaines qualités minimum. S’il les a, recrutez-le et ne vous attardez pas trop sur ses faiblesses.

Par exemple si votre entreprise est composée de gens ouverts d’esprit et que vous tombez sur un financier ou un actionnaire plutôt renfermé et peu ouvert mais qui a les compétences requises, ne l’éliminez pas du fait de cette faiblesse. Peut-être que c’est circonstanciel et que la bonne énergie de votre entreprise peut tout changer.

L’intérêt commun est important et déterminant mais ne rejetez pas ce directeur commercial performant du fait de son ego surdimensionné. Vous aurez besoin de le coacher et d’élever votre leadership pour l’encadrer c’est tout.

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N’INVITEZ PAS LA SOURIS DANS LA GRANDE MAISON NI L’ÉLÉPHANT DANS UN CAMPING-CAR 

Les défis d’adaptation font partie des défis majeurs des cadres qui intègrent une nouvelle organisation. Soit l’organisation est trop petite pour ce à quoi ils sont habitués ou trop grande. 

Dans une PME en développement il faut tout concevoir, du coup un cadre qui vient d’une grande entreprise aura l’impression que vous êtes dans l’improvisation et le fourre-tout, et va peut-être devoir quitter. Dans l’autre sens un cadre venant d’une PME va rapidement être dépassé par la complexité structurelle de votre organisation et ne plus savoir par quel bout prendre les choses. 

Alors prenant en compte cette exigence d’adaptabilité si vous voulez gagner en efficacité.

 

POUR ÉVITER LA POLITISATION À OUTRANCE, RECRUTER DES PROFESSIONNELS DÉVOUÉS ET AMBITIEUX.

L’ambition de ce fait doit être dans le dévouement pour la réalisation d’un idéal commun et non dans les luttes pour les positions et la carrière.

Une question telle que : «  Que va-t-il se passer si après 5 ans vous n’avancez que d’un niveau où vous retrouvez toujours à votre poste? » ou « C’est quoi votre idéal de vie et comment vous définissez le fait d’avoir réussi votre carrière ? ». Si pour la première question, la non promotion peut causer un départ au détriment de l’avancement de l’organisation ou que pour la deuxième question SERVIR ET VOIR LA RÉALISATION DU BUT COMMUN n’ont pas primauté, vous avez affaire à un carriériste qui va laisser votre entreprise si ses objectifs de carrière ne sont pas atteints ou qui va se battre avec la politique pour s’offrir une place de choix si l’entreprise est prospère autrement.

Par Hermann H. CAKPO.

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