En recrutement, on n’a pas toujours les candidats qu’on veut, ni les profils souhaités. Assez souvent, on tombe sur des gens qui remplissent partiellement les conditions, voire pas totalement ou peut-être, il arrive que les candidats soient prêts à bosser chez vous, mais que vous ne remplissiez pas les conditions à votre tour. La question est de savoir : est-ce qu’il faut recruter des candidats qui ne remplissent pas vos conditions ou des candidats dont vous ne remplissez pas leurs conditions ? 

Même si vous n’avez pas les profils souhaités, il faut prendre les dispositions pour les attirer, car aussi longtemps qu’une entreprise ne dispose pas des hommes et femmes de qualité en quantité suffisante bien formés, outillés, épanouis et prêts à donner le meilleur d’eux-mêmes pour aider l’entreprise à améliorer ses performances, il ne sera pas possible de délivrer des performances. Voici quelques cas simples : 

Le candidat idéal est trop cher

C’est assez récurrent de tomber sur une personne techniquement bien, avec une expérience intéressante, des projets conduits par le passé concluants, qui maîtrise le secteur et l’environnement de votre marché. Tous ces facteurs et critères compilés montrent clairement que c’est le bon candidat, mais il se trouve être plus cher que ce que vous voulez. Après, si le leader de la boite arrive à vendre la vision, le candidat peut se raviser par rapport aux moyens qu’il souhaite obtenir et se convaincre qu’il a en face de lui un leader avec des valeurs et une conviction. Le leadership visionnaire du dirigeant ou du manager peut peser dans la balance jusqu’au choix final du candidat et que ce dernier accepte un salaire moindre.  

Au cas échéant, lorsque le candidat est trop cher et qu’on ne peut pas faire au leadership visionnaire ou utiliser d’autres éléments attractifs pour pouvoir le convaincre, parfois le fait que cette personne quitte la diaspora pour venir travailler dans son pays d’origine peut amener certains candidats à revoir à la baisse leurs ambitions et prétentions salariales. Ce n’est pas, parce que le candidat est forcément cher qu’il faut recruter n’importe qui, il faut revoir de façon exceptionnelle, s’il n’y a pas lieu de répondre aux conditions de ce candidat réputé cher de manière à être sûr que la qualité recherchée soit au rendez-vous. 

Par exemple : vous voulez déployer des projets digitaux dans l’ingénierie, puis vous tombez sur un candidat très cher, le but du jeu n’est pas de faire de l’approximation, si vous recrutez quelqu’un de moins cher, qui ne maitrise pas le job et ne peut pas piloter les projets de façon efficace, vous risquez gros. 

Si vous n’avez pas les moyens pour quelqu’un qui est trop cher, il faut absolument se donner les moyens de le faire dans le futur. Un recrutement est un investissement, lorsque que le candidat est trop cher et vous observez que ses compétences vont être déterminants pour vos performances, donc il faudra reconsidérer cet investissement. 

Le manager RH dans le pilotage de la sphère du recrutement doit s’assurer à ne pas amener son entreprise à commettre cette erreur qui peut couter plus chère que le candidat lui-même, donc pas de médiocrité ni de carence, car ça va impacter dans la capacité à délivrer les performances attendues de la part de la future recrue.

Le candidat ne répond aux exigences niveau compétences

Compte tenu de votre budget, il peut arriver que vous tombiez dessus. Le principe est très simple, lorsque vous décidez de recruter une personne qui n’a pas toutes les compétences requises, il faudrait s’assurer d’avoir un plan de mise à niveau. Après avoir identifié les conditions que le candidat ne remplit pas, il faut établir un plan d’accélération de la performance qui va nécessiter qu’on sache exactement les objectifs du poste, les KPI, les compétences manquantes et la personne qui va combler l’accomplissement de ces carences. Il faudrait également lui faire suivre un programme de formation, supposons que le programme coûte terriblement cher : aurait-il été plus judicieux de décrocher le candidat le plus cher depuis le début ? 

En général, si vous recrutez une personne plus chère par rapport à celle qui était là, il y aura des défis de jalousie et d’injustice salariale, donc c’est pour cela que vous allez vous retrouver avec une personne qui ne répond à vos critères en termes de salaire et les compétences requises. De plus, il faudra l’accompagner pendant 90 jours et le coacher pour le faire monter compétences. Il peut atteindre le même niveau que son prédécesseur, mais il faut aussi prévoir qu’il peut avoir des envies d’ailleurs, d’où la nécessité de mettre en place un plan très simple pour augmenter progressivement sa marge de rémunération pour s’assurer de ne pas préparer et former des gens qui vont aller ailleurs. 

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Vous avez des réserves sur la moralité du candidat

Parfois, vous recrutez sous réserve et vous oubliez le fait de pouvoir lever celle-ci. C’est-à-dire que vous prenez une personne qui n’a pas toutes les compétences, vous le formez et l’accompagnez pour qu’elle comble les compétences manquantes, mais s’il n’y a pas des actions réelles qui ont été engagées entre temps pour donner à cette personne les compétences requises, ceci peut créer beaucoup de distorsions et de difficultés dans le pilotage et la capacité à délivrer des performances. 

Vous pouvez aussi avoir des réserves sur la moralité du candidat, c’est-à-dire que vous avez fait des vérifications, ce qu’on appelle le “background checking” ou les références. Puis, il s’avère que le candidat a commis des forfaits ou a eu des manquements dans ses précédentes fonctions. Cela suppose déjà que vous ayez les moyens de pouvoir vérifier ceci. Si vous décidez de le recruter, il va falloir le surveiller comme du lait sur le feu et réduire ses pouvoirs. Si par exemple, c’est quelqu’un qui a piqué des fonds dans la caisse précédemment, vous pouvez le mettre à un niveau où il n’a aucun pouvoir de signature de chèque ni de voir l’argent. 

Vous pensez remplir les conditions du candidat très bientôt

L’une des erreurs que nous commettons en général, c’est de recruter une personne en se disant qu’on va la laisser exercer sa nouvelle fonction et qu’avec le temps les conditions qu’elle a posées seront remplies. Naturellement, dans une mesure comme celle-là, c’est un pari très risqué, car si vous ne finissez pas par remplir les conditions du candidat, ce dernier va non seulement déchanter ou partir trop tôt ou rester, mais en ne donnant pas le meilleur de lui-même. Surtout, quand le dirigeant de l’entreprise s’est impliqué, a fait une promesse et que le temps passe sans résultat, les gens finissent par quitter l’entreprise pour une autre. Si ce candidat n’est pas en train de vous aider à atteindre les objectifs, alors vous aurez clairement manqué le recrutement et l’intégration.