Managers du capital humain. Manager le capital humain et remettre l’homme au cœur de la stratégie d’entreprise pour garantir la réalisation des objectifs stratégiques n’est pas simple. Capaciter une organisation, c’est commencer par capaciter les hommes qui ont les moyens de le faire. Le rôle et le travail du manager du capital humain consistent à s’assurer que les capacités humaines sont alignées avec les besoins de performance organisationnelle. Ainsi, certaines insensibilités, attitudes et comportements sont interdits et retardent les objectifs. Voyons dans cet article les attitudes interdites au manager du capital humain qui veut recentrer l’humain au cœur du processus.
L’insensibilité
Si les employés voient qu’ils ne peuvent pas parler à leur supérieur direct, ils viennent souvent voir le manager des ressources humaines. Les gens doivent savoir qu’ils peuvent venir vous voir sans être jugés et qu’ils verront que vous êtes disposé et disponible pour les aider.
L’indisponibilité
Pour remettre l’humain au cœur de la performance et de l’excellence organisationnelle, vous devez vous consacrer entièrement aux hommes. Vous ne pouvez pas vous permettre de ne pas avoir de temps pour vous occuper des sujets concernant les hommes que vous êtes appelés à manager. Ils ne doivent pas sentir que vous êtes indisponible.
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L’avocat du diable
Lorsqu’on est au comité de direction, on ne doit en aucun cas montrer qu’on défend l’humain, mais plutôt les résultats. Si les salariés voient que nous suivons systématiquement la direction générale, ils penseront que nous jouons l’avocat du diable. À l’inverse, si la direction générale voit que nous défendons systématiquement les salariés, elle nous considérera également comme l’avocat du diable. La meilleure posture est de réussir la transformation organisationnelle de sorte à instaurer une culture de la performance, où les gens comprennent pourquoi nous sommes là et sont capacités pour produire des résultats.
En général, les employés font des revendications lorsqu’il y a des frustrations non traitées. La direction générale a tendance à ne pas offrir aux salariés ce qu’il faut parce que ceux-ci n’ont pas surperformé ou n’ont pas délivré des résultats. Si nous jouons correctement notre rôle et que l’ambiance, le bien-être et l’épanouissement sont garantis, et que nous avons formé et coaché les gens pour qu’ils délivrent des résultats, nous n’aurons pas à défendre les performances des employés.
L’effet passoire
Lorsque la direction générale voit que vous transmettez directement les plaintes des collaborateurs sans filtre ni traitement, vous ne jouez aucun rôle. Si les salariés voient que vous passez directement les messages de la direction générale sans les adapter, ils considéreront également que vous ne jouez aucun rôle. Vous serez alors victime de l’effet passoire.
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La politique
On ne doit pas sentir que vous êtes trop politicien. Bien évidemment, en tant que manager du capital humain, vous êtes obligé d’être un élément social, mais vous devez être clair et sincère avec les gens. Si vous ne montrez pas de sincérité dans ce que vous faites, vous perdrez leur confiance, et votre travail d’intermédiation et de renforcement de l’humain et du climat social sera compromis.
La médisance
Personne ne doit savoir que vous avez une mauvaise opinion de lui. Vous devez rester neutre et ne jamais dire du mal de qui que ce soit auprès des autres. Vous ne défendez pas, mais vous ne dites pas non plus du mal. Vous restez clairement neutre pour corriger les dysfonctionnements et renforcer les conditions de l’excellence humaine.
La naïveté corporate
Pour réussir le management du capital humain, vous devez comprendre comment produire des résultats dans une entreprise et piloter la performance. Sinon, personne ne vous prendra au sérieux.
Propos recueillis par SUZANNE BATISTA
Tiré du parcours certifiant Management du capital Humain 4.0
