La méthode des 4R pour savoir quand et comment renvoyer un collaborateur

Sad,Young,Black,Man,Got,Fired,,Standing,In,Office,And

C’est impressionnant de voir la vitesse à laquelle les managers s’empressent de conclure qu’un collaborateur ne fait pas l’affaire et qu’il faut s’en séparer. J’avoue que je fais partie des gens qui pensent qu’il faut recruter lentement et s’en séparer rapidement. Mais ce n’est pas la faute d’un collaborateur si un manager l’a mal recruté. Et si ce n’est pas lui qui a fait le recrutement, ce n’est pas sa faute s’il n’a pas réussi à le récupérer. Et s’il pense qu’il faut le renvoyer, il ne doit pas brûler les étapes. Il doit utiliser dans le bon ordre la démarche des 4R.

RECRUTER

Lorsqu’il a la possibilité de recruter, le manager doit absolument faire très attention pour éviter ce qu’on appelle les erreurs de casting. Il doit savoir exactement :

  1. Les profils adéquats qui vont s’intégrer à son équipe avec les attitudes, aptitudes et compétences requises.
  2. Les options qu’il peut se permettre, les dérogations et les profils dont il peut se contenter même si ce n’est pas parfait.
  3. Il doit avoir un plan de mise à niveau et d’optimisation qu’il exécute systématiquement lorsqu’il n’a pas pu recruter le profil parfait désiré..

Il doit savoir le plan qu’il faut pour intégrer, rendre opérationnelles et faire performer les recrues et savoir au bout de combien de temps, il saura s’il a affaires à la bonne personne ou non. Par ailleurs il doit d’ailleurs profiter de la période de probation ou d’essai pour s’éviter des regrets. Il doit tirer leçons de ses mauvaises expériences en recrutement et procéder aux ajustements pour ne pas remettre à chaque fois les mêmes erreurs.

Et s’il a tendance à rejeter tout et avoir l’impression de ne jamais tomber sur les bons profils, il doit absolument vérifier si ce n’est pas son style, son système et sa culture interne qui montrent des incompatibilités et procéder aux ajustements requis.

Bref, quoi qu’il a en soit, lorsque le manager a la possibilité de recruter et constituer son équipe, il doit s’assurer d’optimiser son dispositif pour recruter et intégrer du bon ou rendre bons ceux qu’il doit recruter et intégrer. Il doit s’optimiser les chances d’avoir du résultat pour ne pas avoir à se plaindre plus tard.

 

RECUPÉRER

Supposons que vous n’avez pas eu la chance ou la possibilité de recruter l’équipe que vous avez à gérer actuellement ou que vous n’avez pas su recruter les bons profils ; il y a un travail que vous restez en mesure de faire pour amener les profils à s’optimiser et à délivrer du résultat pour vous. Prenez chaque profil et posez-vous les questions suivantes :

  • Quel est son potentiel réel ?
  • Qu’est-ce que si on le lui donne, il saura donner le meilleur de lui-même ?
  • Qu’est-ce que je n’ai pas encore ou qu’est-ce que mes prédécesseurs n’ont pas essayé pour l’amener à performer ?
  • Quelles sont les compétences qui lui manquent et que je dois lui donner ?
  • Comment je dois adapter mon leadership pour mieux le séduire et l’influencer positivement ?
  • Quelles sont ses insatisfactions et déceptions que je dois traiter pour le récupérer et avoir à nouveau son engagement et son adhésion ?
  • Qu’est-ce qu’il peut faire et qu’on ne l’utilise pas encore assez à faire et que je dois lui confier davantage pour tirer le meilleur de lui ?

Posez-vous ces questions et travaillez sur les réponses et il y aura de fortes et meilleures chances que vous en récupériez pas mal parmi vos collaborateurs que vous êtes tentés de décréter « bons à rien et irrécupérables ».

Lorsque vous avez tenté de récupérer et que cela n’a pas marché, il faut recycler. Mais avant cela, vous devez tenter vraiment de récupérer et à fond pendant trois à six mois si vous êtes pressé et pendant deux ans si vous voulez construire quelque de chose de solide et durable comme équipe ou système. Vous pouvez découvrir dans le Guide Pratique « Bâtir son équipe », comment faire pour produire du résultat pendant ce temps.

Quelques questions à résoudre pour RECYCLER plus facilement :

  • Est-il vraiment incapable de faire le travail qu’on lui a confié ?
  • Quelles sont incompatibilités réelles ? Quels sont les ajustements et optimisations que je peux encore tenter ?
  • Peut-on vraiment dire qu’il n’y a rien à quoi on peut l’utiliser au sein de l’organisation ?
  • Ai-je parlé avec lui pour voir ce qu’il peut faire d’autres ?
  • Et si vraiment on n’a pas d’autres choix que de le faire partir, quelles sont les chances qu’on doit lui donner d’abord et avant tout ?
  • S’il est prêt à continuer à travailler avec nous, où est-ce qu’on peut le mettre en attendant ou où est-ce qu’il peut se relancer plus efficacement et relancer sa carrière ?

RENVOYER

Je déteste utiliser mes jokers et surtout ce joker. Renvoyer est une belle option lorsqu’on doit s’assurer de s’entourer des hommes et femmes qu’il faut pour produire du résultat. Mais on est souvent amené à renvoyer (sauf pour les cas d’infractions pénales) lorsqu’on a mal recruté, qu’on n’a pas su récupérer ni recycler. Ma gêne en général est liée au fait c’est que c’est lorsque le manager n’a pas su former, transformer et coacher efficacement qu’il est obligé de renvoyer.

 

Je n’ai jamais renvoyé en effet. En général, ce sont mes collaborateurs et associés qui me renvoient de leur vie et cela me convient comme cela. Eux au moins, ils prennent la décision que je ne prends pas parce qu’au fond, je vais toujours essayer et réessayer de former et coacher, de récupérer et recycler… avec de la patience – et parfois du regret mais j’essaie en général.

 

Il y a quelques questions que je me pose lorsque je dois renvoyer ou laisser partir :

  • Ai-je vraiment tout essayé?
  • Est-ce que finalement nous ne perdons pas du temps l’un et l’autre ?
  • Est-ce que nous n’avons pas la possibilité de nous relancer autrement et momentanément – chacun de son côté?
  • Ne pouvant pas performer ensemble, est-ce que nous pouvons au moins le faire chacun de son côté ?
  • Qui doit prendre la décision de la séparation ? Moi ou le collaborateur ?
  • Qu’est-ce que cela va me coûter et comment réussir la séparation en bonne intelligence ?

 

Faites l’exercice ici maintenant pour votre collaborateur qui vous fatigue le plus et que vous n’avez pas réussi à RECYCLER et qu’il faut renvoyer ou laisser partir.

Par Hermann H. CAKPO

Laisser un Commentaire

Votre adresse email ne sera pas publiée. Les champs requis sont indiqués *


A propos de H&C PUBLISHING

Que ce soit à travers nos 90 livres, guides pratiques et ebooks, nos quatre (4) magazines (Impulsion des PME, MonSuccès, Vendeur d’Elite ou encore Le Catalyseur de Performance, nos contenus digitaux avec les appliMobiles H&CMAG, HCBOOK & BOOK4FRENCH, NOUS VOUS APPORTONS LE MEILLEUR DE L’iNFO-PERFORMANCE


NOUS CONTACTER

TELEPHONE