Lorsqu’il s’agit de management du capital humain, il est question d’orchestrer et d’optimiser les ressources humaines en vue de réaliser les objectifs stratégiques. Pour s’assurer de cette optimisation, il est crucial de vérifier le bon fonctionnement des processus et la réalisation des objectifs fixés. Ainsi, tout dysfonctionnement organisationnel, contre-performance ou non-atteinte des résultats est le signe que l’organisation n’a pas été en mesure de le faire, et par conséquent, les managers au sein de l’organisation n’ont pas été à la hauteur. Certains managers du capital humain peuvent ne pas être sensibles à certaines situations, ce qui peut entraîner des défis à l’avenir. Découvrons dans cet article les situations à ne pas négliger.
L’objectif de chiffre d’affaires n’est pas atteint
Au premier abord, on pourrait penser qu’il ne s’agit pas d’un défi relevant du management du capital humain. Pourtant, c’est bien le cas. Si le directeur général n’a pas réussi à mettre en place une stratégie adéquate pour produire des résultats, ou si l’entreprise n’a pas disposé de produits de qualité ou des commerciaux compétents pour les vendre, il s’agit alors d’un défi humain.
Si le chiffre d’affaires est si bas qu’il ne permet pas de dégager un excédent d’exploitation, cela entraînera inévitablement des réductions de personnel et de charges fixes. Ainsi, ce qui semblait être un défi purement financier se révèle être également un défi humain dès le départ, puisque l’entreprise n’a pas disposé des ressources humaines nécessaires pour atteindre les objectifs de chiffre d’affaires fixés.
La marge commerciale est faible
Une marge commerciale faible est le signe qu’une stratégie adéquate n’a pas été mise en place. Cela peut être dû à un manque de formation, de compétences techniques, commerciales ou financières nécessaires pour y parvenir. Ces défis sont donc avant tout humains.
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Un manager a du mal à s’imposer
Lorsqu’un manager peine à s’imposer, cela peut être le résultat d’un manque d’accompagnement de la part du management du capital humain et de ses supérieurs hiérarchiques pour établir son autorité. Il se peut également qu’il n’ait pas reçu la formation en leadership nécessaire pour s’imposer devant ses collaborateurs.
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Un énième DG vient d’être viré
Le changement fréquent de directeurs généraux par le conseil d’administration sans résultats concrets signifie que le management du capital humain n’a pas rempli son rôle. Un bon manager du capital humain doit être capable d’effectuer les transformations culturelles et stratégiques nécessaires pour faire évoluer l’entreprise.
Les commerciaux ne sont pas performants
Garantir la performance humaine et organisationnelle suppose de déployer un dispositif de management du capital humain au sein de la direction commerciale, afin d’attirer, de recruter, d’intégrer, de former et d’encadrer efficacement les talents, leur offrant ainsi des opportunités de carrière pour qu’ils puissent délivrer des performances significatives.
Cela est également valable pour tous les autres secteurs de l’entreprise. Il est donc essentiel d’adopter une approche globale pour attirer les employés les plus performants possibles.
Lancement de produits en retard
Le retard dans le lancement de produits est un défi de management de projet et de capacité opérationnelle. Il est donc nécessaire de renforcer les compétences des équipes pour y remédier, ce qui relève de la responsabilité du manager du capital humain.
L’entreprise a du mal à attirer des talents
La difficulté à attirer des talents peut être attribuée à une culture d’entreprise inadéquate, à un modèle de leadership inapproprié, ou encore à une performance insuffisante qui ne suscite pas l’intérêt des candidats.
La plupart des collaborateurs sous-performent
Cela peut s’expliquer par un manque de formation, de motivation, de gestion et de coaching adéquats pour permettre aux employés d’atteindre leur plein potentiel.
Propos recueillis par SUZANNE BATISTA
Tirés du Parcours Certifiant Management du Capital Humain
