Une grande partie des écrits actuels sur le management se concentre sur ce que les dirigeants performants devraient faire. Certes, ce matériel est utile d’un point de vue théorique et aspirationnel. Cependant, ce qui hante réellement les dirigeants au quotidien, ce sont les erreurs qu’ils commettent. Ils ne trébuchent pas parce qu’ils sont de mauvaises personnes ; ils tâtonnent le plus souvent à cause d’un manque de connaissances, de mauvaises habitudes ou d’un excès de stress. Toutefois, le management d’équipe peut s’avérer délicat, car les collaborateurs sont différents, chacun avec sa personnalité, avec des styles d’apprentissage ou des motivations différentes. Ainsi, ils commettent certaines de ces erreurs de management courantes que nous allons aborder dans cet article. voilà les 11 erreurs courantes des managers et comment les éviter !

Ne pas prendre le temps de nouer des liens avec les gens

Un dirigeant qui ne s’intéresse pas aux gens sur le plan humain prend un mauvais départ. L’attachement est une connexion émotionnelle profonde qui diffère du simple fait d’aimer quelqu’un. En fait, il n’est pas nécessaire d’aimer quelqu’un pour tisser des liens avec lui. Mais il faut apprendre à connaître la personne et comprendre ce qui la motive. Et cela ne doit pas prendre trop de temps. Vous pouvez y parvenir par une communication non verbale (sourire, contact visuel, attention au ton de la voix) ou verbale, compliments. Cela signifie qu’il faut trouver des occasions d’interagir avec les membres de votre équipe au-delà de la simple exécution de la tâche à accomplir, en posant des questions ou en adoptant un comportement qui montre que vous vous intéressez à eux. 

Ne pas définir les objectifs

La gestion d’une équipe de travail nécessite de définir clairement les objectifs à vos collaborateurs. En effet, lorsque ces derniers n’ont pas d’objectifs clairs, ils vont tâtonner toute la journée. De plus, ils ne seront pas productifs s’ils n’ont aucune idée de ce pour quoi ils travaillent. 

Vous devez éviter cette erreur de management d’équipe en apprenant à fixer des objectifs SMART pour votre équipe. Vous pouvez utiliser une charte de gestion d’équipe pour préciser les objectifs de votre équipe et détailler les ressources auxquelles elle peut faire appel. Par ailleurs, vous pouvez utiliser les principes de la gestion par objectifs pour aligner les objectifs de votre équipe sur la mission de l’organisation. 

Ne pas se concentrer sur le développement des talents

Trop souvent, les dirigeants se concentrent exclusivement sur la réalisation des objectifs de l’entreprise et, ce faisant, nient le besoin humain inhérent d’apprendre. Les gens veulent développer leurs aptitudes et leurs compétences au-delà de leur travail quotidien. Il est essentiel de comprendre que l’apprentissage fait partie intégrante de l’obtention de résultats. Lorsque vous donnez la priorité à l’apprentissage, vous devenez un grand leader capable de repérer et de développer les talents de personnes qui n’en sont peut-être pas conscientes. Vous devenez, tout simplement, un chasseur de talents. 

Ne pas donner de feed-back réguliers sur les performances

Les personnes ne sont performantes que si elles connaissent la vérité sur leur efficacité. Les dirigeants ignorent souvent ce besoin et privent ainsi leurs collaborateurs de la possibilité de développer leurs compétences et leurs talents. Le retour d’information peut aider les employés à améliorer leurs performances, à identifier et à maintenir les comportements souhaitables, et à se développer à un rythme sain, ce qui est bénéfique pour la productivité et les résultats. 

Grâce aux outils de communication, qui facilitent la communication avec les employés en tout lieu et à tout moment, il n’y a plus d’excuse pour ne pas fournir un feedback adéquat. 

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Faire un recrutement précipité

Lorsque votre équipe a une charge de travail importante, il est important d’avoir suffisamment de personnes disponibles pour y faire face. Mais combler un poste vacant trop rapidement peut être une erreur désastreuse. 

Un recrutement précipité peut conduire à sélectionner les mauvaises personnes pour votre équipe ainsi que des collaborateurs peu coopératifs, inefficaces ou improductifs. 

Par ailleurs, recruter un mauvais collaborateur vous ferait non seulement perdre un temps précieux mais aussi des ressources si les choses ne marchaient pas et que le collaborateur partait. Qui plus est, les autres membres de l’équipe seront stressés et frustrés de devoir supporter la personne peu performante. Pour éviter cette erreur dans votre management d’équipe, vous devez apprendre à recruter efficacement.

Ne pas déléguer les tâches

Certains managers ne délèguent pas ou peu, car ils estiment que personne d’autre qu’eux-mêmes ne peut accomplir correctement les tâches essentielles. Cela peut causer d’énormes problèmes lorsque le travail tourne autour d’eux et qu’ils deviennent stressés et épuisés. 

Cette stratégie demande beaucoup d’efforts au départ, et il peut être difficile de faire confiance à votre équipe pour faire le travail correctement. Mais si vous ne déléguez pas certaines tâches, vous n’aurez jamais le temps de vous concentrer sur la vue d’ensemble dont la plupart des dirigeants et des managers sont responsables. 

Qui plus est, vous ne parviendrez pas à perfectionner vos collaborateurs afin qu’ils puissent vous soulager de la pression. 

Gérer les conflits de manière inefficace 

Les conflits qui ne sont pas traités peuvent bloquer la coopération et l’alignement sur des objectifs communs. Les tensions, les émotions destructrices et la polarisation peuvent s’accumuler et conduire à des comportements négatifs. Les conflits deviennent des “poissons sous la table”, même si tout le monde agit comme s’ils n’étaient pas là – et leur “odeur” persistante imprègne toute l’atmosphère. C’est à vous, en tant que leader, de “mettre ces poissons sur la table” et de les “nettoyer” en résolvant le conflit sous-jacent. Vous aurez comme récompense, un environnement qui fournit une inspiration nourrissante pour construire des équipes encore meilleures et plus fortes. Les conflits cachés ou ouverts conduisent à un environnement toxique et doivent être traités. Cela signifie qu’il faut avoir le courage d’affronter les conflits ouvertement. 

Ne pas conduire le changement

Sans changement, nos organisations, comme tous les organismes, se fatiguent et finissent par mourir. Les dirigeants qui n’impulsent pas le changement mettent leur entreprise en grave danger. Expliquez les avantages que les changements apporteront et faites-le en sachant que les gens ne résistent pas naturellement au changement : ils résistent à la peur de l’inconnu ou à la douleur qui pourrait accompagner la transition. Votre rôle est d’être une “base sûre” qui donne un sentiment de sécurité psychologique ainsi que l’encouragement et l’énergie nécessaires pour explorer. En d’autres termes, vous devez être suffisamment attentif pour encourager l’audace. Cette combinaison est cruciale. 

Ne pas encourager les autres à prendre des risques

Le cerveau humain est, par défaut, défensif et peu enclin à prendre des risques pour assurer sa survie. Toutefois, après un certain temps, cet état de survie peut en fait être destructeur. Avec de l’intention, de la pratique et, surtout, des modèles positifs, les gens peuvent changer leur état d’esprit pour accepter les risques. Parfois, les plus grandes erreurs de la vie viennent du fait que l’on a trop peur de prendre des risques.

Trop de dirigeants encouragent les gens à rester dans leur zone de confort ou à “jouer pour ne pas perdre”.  Cependant, les meilleurs dirigeants créent suffisamment de confiance pour que les autres se sentent en sécurité et soutenus pour prendre des risques et “jouer pour gagner”. Il s’agit d’une manière active et positive de se comporter qui alimente le changement et qui, en fin de compte, permet aux gens de s’épanouir et de maintenir des performances élevées, et pas seulement de survivre. 

Gérer des activités plutôt que diriger des personnes

Les gens détestent être traités comme les rouages d’une machine. Pourtant, une grande partie de la gestion consiste à contrôler, administrer et planifier des activités et, par extension, des personnes. Le leadership, en revanche, consiste à inspirer, à encourager et à faire ressortir le meilleur des personnes en créant un sentiment de confiance et en les incitant à prendre des risques positifs. Pour être un leader, et pas seulement un manager, vous devez donc vous concentrer sur les personnes en tant que telles. Le leadership est basé sur les relations et repose sur l’établissement de liens et d’attaches. Cela demande du temps et de l’attention. 

Ne pas prendre ses responsabilités

Les managers sont responsables de tout ce qui se passe dans leur service lorsqu’ils sont en poste. Le fait de rejeter la responsabilité des erreurs commises par les employés ou de leur trouver des excuses alimente le ressentiment et ne contribue en rien à résoudre un problème. 

La meilleure chose à faire est d’assumer les problèmes et les erreurs et d’être proactif pour les résoudre. 

SUZANNE BATISTA