Culture de la performance – 3 signes qui montrent que vous avez réussi à l’instaurer

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Quel manager ne veut pas instaurer la culture de la performance ? Quel manager ne veut pas avoir une équipe sensible aux défis de performance ? Quel manager ne souhaite pas avoir les reporting à temps avec des collaborateurs qui sont déterminés à réaliser les indicateurs de performance ?

Dans la pratique, ceci est plus facile à dire (à écrire) qu’à réaliser. La bonne nouvelle, c’est que tout dépend du pli que le manager lui-même arrive à donner aux équipes dans son effort pour créer une culture dynamique de la performance.

En effet, une équipe est toujours à l’image de son manager. Si bien que si le manager est très orienté performance, pratique la performance, ne parle que performance, renforce constamment les leviers de la performance et n’est sensible qu’à la performance, son équipe fera de même progressivement jusqu’à prendre le pli et va ainsi instaurer la culture de la performance.

Il y a des choses que le manager doit faire à son niveau pour instaurer une culture dynamique de la performance. Une fois qu’il le réussit, trois signes le montreront.

  1. On parle chiffre et en très peu de temps.

Lorsqu’elle n’est pas une réunion stratégique ou d’information, une bonne réunion doit être une revue de performance. Chacun dit en 5 minutes quels sont les niveaux de réalisation des objectifs et comment corriger les écarts et très vite. Si vos réunions durent souvent avec des points qui reviennent trop souvent (sans chiffre), c’est que vous avez une culture dynamique du récit, de la stagnation et des explications.

Comment amener vos collaborateurs à penser performance donc ? Demandez la réponse à une seule question : « On est à combien…? ». Exigez un chiffre. Et si les gens disent : « En fait… », dites : « Laissez les faits. Nous sommes à combien ? ».

  1. Les reporting sont fait sans observation

C’est vrai que les tableaux de bord de nos voitures sont plus explicites maintenant. Mais depuis que l’affichage électronique est possible, le tableau de bord d’une voiture a toujours été explicite. Bref, ce que je veux dire , c’est qu’en général les chiffres parlent pour eux-mêmes. L’aiguille de la jauge montre qu’il faut s’approvisionner en carburant…Le tableau de bord indique à quelle vitesse vous roulez et si vous pouvez accélérer encore ou devriez décélérer…Bref.

Alors, si vous voulez instaurer la culture de la performance, demandez aux gens de vous épargner des détails. Qu’ils remplissent les tableaux : « Prévu, Réalisé, Ecarts, Actions correctrices ». Dites-leur que si vous avez besoin de détails, vous les contacterez ».

  1. Les explications sont remplacées par des plans d’optimisation

Lorsque la culture de la performance est bien encrée, les gens n’ont pas besoin de donner des explications. Ils présentent donc un tableau qui affiche clairement : « Prévu, Réalisé, Ecarts, Actions correctrices ou plan d’optimisation ». Ainsi donc, au lieu de dire pourquoi les réalisations sont plus faibles que les prévisions, l’on propose un plan pour ajuster les réalisation avec les prévisions. En réalité, c’est ce qui est vraiment important.

Du coup, si vos équipes n’y sont pas habituées, habituez-les au langage et au recadrage appropriés à cet effet. Par exemple, lorsqu’en réunion ou au téléphone, un collaborateur contre-performant se met à expliquer pourquoi en plein été, il fait chaud, dites-lui, « J’ai compris tout ça, quel est ton plan pour améliorer les résultats ? ».

Et si vous voulez vous-mêmes amener les gens à vous épargner des explications, ne dites plus : «  Je veux des explications » ni « Comment tu expliques cela ? ». Dites : « Quel est ton plan pour améliorer ce résultat et à quelle date précise ? ».

N’oubliez pas qu’une équipe est toujours à l’image de son manager. Si vous parlez performance et pratiquez la performance, vos équipes finiront par faire de même.

Par Hermann H. CAKPO
Auteur, Coach & Co-fondateur The H&C GROUP
LINKEDIN @hermanncakpo

Hermann H. CAKPO



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