Supposons que vous venez de prendre un nouveau poste en tant que CEO, Directeur, Directeur Régional ou autre. L’une des choses que vous constaterez peut-être, c’est non seulement que la culture est différente de ce que vous avez eu à connaître, mais qu’elle ne correspond pas à ce que vous pensez nécessaire pour opérer les shifts et les transformations requises pour produire du résultat. Vous avez donc l’impression que les mentalités ne sont pas adaptées. Dans le pire des versions, vous vivrez l’indifférence, le rejet et parfois l’hostilité. Mais, vous n’avez pas le choix, vous êtes déjà au poste. Les dés sont déjà jetés. Vous êtes au poste. Vous allez devoir produire les résultats pour lesquels vous avez été sollicités.

De toutes les manières, vous gagnez et réussissez partout où vous passez et ce n’est pas à ce nouveau poste que vous allez échouer. Voici les 10 risques, pièges les plus courants lorsqu’on cherche à créer la culture d’entreprise idéale et comment les éviter maintenant :

Un point important ici : même si vous êtes sûr que votre approche est la bonne, que les mentalités doivent changer et que les gens doivent vous suivre quoi qu’il en soit, vous n’aurez pas le droit de commettre les erreurs dessous.

Et si vous vous débattez à opérer des transformations sur les mentalités et les pratiques au sein de l’unité ou de l’organisation que vous dirigez actuellement, il est possible que vous ayez commis plusieurs erreurs parmi les celles qui seront énumérées ici. Nous verrons plus tard les bonnes méthodes à utiliser. Mais avant cela, il est important que vous arrêtiez peut-être de vous acharner sur les équipes et voyez ce qui devrait être ajusté.

On peut vouloir provoquer des transformations de bonne foi et de bon augure pour l’excellence d’une organisation. Mais, on n’a pas le droit de semer du désordre organisationnel, culturel et relationnel. Même si vous êtes un GAME CHANGER, vous devez vous assurez de rester le maître du jeu. C’est pour cela que vous n’avez pas droit à l’erreur. Ou que vous devez limiter les erreurs que vous commettez ou avez commises.

 

1. Récap 👇

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   Ne pas connaître la dynamique culturelle actuelle

L’une des choses importantes qu’il ne faut pas oublier au sujet de la culture, c’est de savoir qu’elle est encrée. Les gens pensent d’une manière, donner suite à des choses qui se sont passées parfois à cause de leurs éducations, des choses qu’ils ont jugées faisables, tolérables, normales et acceptables et parfois qu’ils ont le droit de penser, de faire et de dire. Ils ont mis du temps à le penser, le nourrir, le répéter et parfois cela a été renchéri par les dirigeants et managers qui vous ont précédé. Et parfois si vous ne faites pas attention, vous allez vous retrouver, vous aussi, à penser, agir et parler et réagir à peu près de la même façon. C’est pour cela que vous ne devez juger personne. Vous ne devez penser que tout est nul. Vous devez étudier et chercher surtout à comprendre ce qui fait et se dit réellement.

4 questions peuvent être posées ici :

1. Comment les gens pensent et agissent ici ?

2. Pourquoi pensent-ils et agissent-ils de cette manière ?

3. Comment j’aimerais qu’ils pensent et agissent ?

4. Qu’est-ce que je dois faire pour qu’ils pensent et agissent ainsi ?

Si vous avez la patience de vous poser les questions précédentes, vous aurez une approche plus méthodique.

 

2. Ne pas clarifier la dynamique Culturelle souhaitée

La troisième question précédente est plutôt déterminante. Elle vous permet de savoir comment vous aimeriez que les gens pensent et agissent. Si vous ne la clarifiez pas, vous allez rater la transformation culturelle. Si vous la clarifiez mal, ce sera encore pire.

En effet, il est possible que vous pensiez que c’est vous qui allez déclarer l’état d’esprit et les pratiques que les gens doivent avoir pour créer la culture d’entreprise que vous desirez.

La vérité est que c’est la meilleure façon de se tromper pour deux raisons :

1. Il n’est pas sûr que la façon dont vous voulez que les gens pensent et agissent soit la plus adaptée pour atteindre et dépasser les objectifs.

2. Il est possible que parce que vous pensez que leur façon de penser et d’agir est inadéquate, la solution pour vous serait de l’éliminer or, il est possible dans ce qu’ils pensent et font habituellement, qu’il y ait des choses qui soient déterminantes pour l’obtention de vos résultats. Donc pour traiter le point, il faut rechercher des combinaisons et des compléments plutôt que des remplacements systématiques.

 

3. Ne pas utiliser des leviers d’optimisation culturelle

Il existe neuf leviers (selon nos études à H&C) pour réussir la transformation et l’optimisation culturelle. Les neuf sont rassemblés en deux groupes : La systématisation de l’état d’esprit et la systématisation des pratiques (habitudes et façons de travailler).

La systématisation de l’état d’esprit repose sur 4 leviers dont :

1. La clarification des valeurs (que nous devons incarner pour délivrer ce que nous voulons délivrer pour nos ayants droits ?)

2. La dogmatisation par la communication (comment allons-nous multiplier les occasions pour incruster dans la tête des gens ce qu’ils pensent, être, faire et incarner ?)

3. Le traitement systématique et identique (Comment devons-nous traiter nos collaborateurs, nos clients et nos interlocuteurs pour délivrer nos valeurs ajoutées ?)

4. La bonification de la pratique (Comment célébrer, bonifier et promouvoir les gens qui incarnent plus l’état d’esprit recherché ?).

La systématisation des pratiques repose sur ces 5 leviers dont :

1. Le résultat désiré (quel est le résultat auquel la pratique doit aboutir ?)

2. Les étapes (quelles sont les étapes par lesquelles il faut passer systématiquement pour garantir du résultat ?).

3. Les méthodes (quelles méthodes et approches utiliser pour garantir du résultat en suivant les étapes ?)

4. Les outils (quels outils utiliser pour chaque méthode/approche à chaque étape pour garantir du résultat ?) et

5. Les règles (que faut-il faire et que faut-il éviter à chaque étape pour garantir du résultat ?).

Vous comprenez que très peu de gens travaillent à considérer systématiquement ces leviers ? C’est peut-être pour cela qu’ils n’ont pas les résultats désirés en termes d’état d’esprit.

 

4. S’attendre à ce que les consciences grandissent parce que l’entreprise grandit

Il parait que la sagesse vient avec l’âge, mais très souvent l’âge vient tout seul. Imaginez un instant que votre entreprise a traversé plusieurs transformations depuis plusieurs années avec quand même des résultats notables.

Vous pensiez et vous vous attendiez à ce que les gens passent a une dimension supérieure parce que vous avez atteint une dimension supérieure.

Questions :

Pensez-vous que tout le monde a grandi ?

Pensez-vous que tout le monde vous a suivi et a été acteur ?

Les gens qui ont passé leur temps à combattre les bâtisseurs et développeurs, pensez-vous qu’ils ont grandi ?

Et quand est-il des gens qui ont passé leur temps à penser qu’ils ont raison et que rien ne marchera ?

Les gens qui pensent qu’on leur doit tout et qui ont oublié de grandir ?

Et ceux qui ont refusé d’apprendre, de se transformer et d’exceller à la dimension de l’ambition ?

Ils n’ont pas suivi ou bien ?

Donc ceux n’ont pas grandi.

En effet, quelle que soit la façon dont une transformation a été orchestrée et les dimensions atteintes, il y aura toujours des gens qui n’auront pas suivi. Et parmi ceux qui ont suivi, il y aura des attitudes qui vous rappelleront d’où vous venez et que vous n’y êtes pas encore.

 

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5. Oublier de continuer d’optimiser les leviers pour créer la culture d’entreprise que vous desirez

Il parait que la motivation, c’est comme un bain : l’eau dure rarement sur le corps. Et c’est pour cela qu’il faut prendre à chaque fois de nouveaux beaux (dont continuer de se motiver pour le rester longtemps). La même chose est vraie pour la transformation culturelle. Vous ne l’aurez pas réussi une fois pour toute. Vous allez constater que le rouleau s’est défait à des endroits et qu’il faudra le renforcer. Même si vous avez affaire à des adultes, n’oubliez pas qu’ils sont des enfants de base dans le processus de maturation de votre organisation donc, il faut alors se rappeler que la répétition est pédagogique. Donc les 9 leviers doivent être répétés encore et encore pour avoir du résultat solide – et je n’ai pas envie de dire « durable » parce qu’il faudra continuer de le solidifier pour l’espérer durer.

 

6. Ne pas optimiser les valeurs et principes d’optimisation de la culture souhaitée

On demanda à une dame dont le fils était très docile pendant son adolescence, comment elle a fait et quelles sont les règles qu’elle a suivies. Elle a cité le fait de “donner l’amour”, “Être un exemple” et puis elle a ajouté : “Si vous dites à vos enfants que vous allez faire quelque chose, faites-le”. Ce à quoi elle faisait mention, ce n’est pas de respecter ses promesses envers les enfants. Elle est très loin en précisant que si vous dites à vos enfants que s’ils font quelque chose de précis vous allez les punir d’une manière donnée, il faut les punir lorsqu’ils le font de la manière précise prévue sinon la règle perd de sa valeur. Une règle qui n’est pas appliquée n’a pas de valeur.

Vous comprenez que la même chose est vraie pour les valeurs et les principes. La meilleure façon de les optimiser, c’est de les appliquer. Si vous ne le faites pas, si vous ne le faites qu’occasionnellement, ils ne peuvent pas se renforcer. Il faut les rappeler, former les gens dessus mais, il faut les appliquer systématiquement si l’on veut les systématiser et créer la culture d’entreprise que vous desirez.

 

7. Oublier d’intégrer les atouts historiques et dynamiques

Qu’est-ce qui historiquement a fait la force de l’organisation et continue de le faire et va continuer éventuellement de le faire ?

Quelles sont les autres forces que vous avez découvertes le long du chemin, par rapport aux dernières années et épisodes ?

Qu’est-ce qui se développe et constitue une force ?

Quels sont les virages culturels, les pratiques et habitudes nouvelles qui sont en train d’être déterminantes et qu’il faudra systématiser pour encrer et renforcer votre culture d’entreprise ?

Peut-être qu’il y a des choses qui avaient de l’impact historique et qui ne le sont pas ?

En fait, peut-être qu’il y a eu des tentatives qui ne renforcent pas les leviers ?

Peut-être qu’il y a de nouvelles tendances à adopter ?

Au fait, Il faut répondre à ces questions, mettre les choses sur la table, vulgariser, sensibiliser afin que les gens comprennent et voient les habitudes, l’état d’esprit, les pratiques qui feront la force et l’organisation et lui permettre d’atteindre et dépasser ses objectifs.

 

8. Continuer à traiter de la même manière les gens qui font deux à trois le chiffre que vos concurrents veulent faire

Il parait que les parents ne voient jamais que leurs enfants ont grandi. Il arrive que lorsqu’on a géré des processus d’optimisation et de transformation d’entreprise, l’on oublie soi-même que la Valeur de l’entreprise a augmenté et que cela n’a été possible que parce que la Valeur de ses hommes et femmes a augmenté. Et surtout si vous pouvez le constater en voyant que vous faites largement mieux que vos concurrents en faisant vraiment la différence. Donc si la Valeur financière de l’organisation a augmenté, la Valeur financière et marchande de vos hommes a augmenté également.

Comme je le disais la dernière fois à un dirigeant qui augmenté son chiffre d’affaires de 50% en 2 ans, passant de 21 milliards à 34 milliards et qui était surpris de voir que le marché tentait de débaucher ses collaborateurs : “La Valeur de tes petits a augmenté, c’est pour cela que le chiffre d’affaires a augmenté. Toi, tu le ne vois pas, mais tes concurrents l’ont vu. Et si tu laisses partir tes gars, tu ne vas pas que casser la dynamique commerciale et opérationnelle mais, tu vas casser la dynamique Culturelle”.

 

9. Ne pas utiliser la formation et les activités de team building pour accompagner la transformation voulue

Aussi curieux que cela pourrait paraître la formation et les activités de Team building sont déterminantes pour incruster les transformations culturelles voulues et désirées. Mais tout dépend de ce que vous mettez dans les activités et les formations. Alors qu’ils avaient conduit des sessions de Teambuilding avec un programme conduit par eux-mêmes, j’ai proposé à un DG de nous laisser conduire une session de Team building. Plus tard, il partagera avec nous l’expérience suivant laquelle la transformation a été immédiate et radicale.

Qu’est-ce qui a changé ?

Nous avons conçu la session en intégrant les leviers déterminants – ce qu’ils n’avaient pas l’habitude de faire.

Et je lui ai dit qu’une seule session ne suffirait pour transformer. Il faut multiplier les sessions avec de nouvelles activités pour fédérer, transformer, et continuer d’approfondir « l’endoctrinement doux » et le sentiment d’appartenance.

 

10. Ne pas savoir vers quoi on veut driver de façon consciente l’équipe pour créer la culture d’entreprise que vous desirez

Un dirigeant efficace est un transformateur.

Il doit savoir vers quelle conscience il faut progressivement conduire son équipe.

Comment voit-il l’équipe ?

Comment l’équipe se transforme-t-elle ?

Quelles sont les consciences qui ne sont pas encore développées et encrées ?

Sur quoi doit-il agir davantage ?

Qu’est-ce qui ralentit la transformation ?

Quels sont les ingrédients manquants ?

Que doit-il renforcer, augmenter, corriger/ajuster, optimiser, éliminer pour finir par avoir l’alchimie culturelle parfaite ?

Il doit constamment monitorer et ajuster pour finir par aboutir à la transformation parfaite désirée.

Vous venez de voir 10 erreurs à éviter pour réussir la transformation culturelle. Si vous voulez de l’accompagnement pour réussir à  créer la culture d’entreprise que vous désirez, c’est ce que nous faisons à H&C EXECUTIVE EDUCATION. Contactez-nous dès aujourd’hui !

Voilà les 10 risques, pièges les plus courants lorsqu’on cherche à créer la culture d’entreprise idéale et comment les éviter maintenant.