Conflits en entreprise : 10 passivités interdites au manager en 2023

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Les passivités interdites au manager surtout lorsque les brouilles minent son organisation ou équipe.
Le rôle du manager, c’est de s’assurer d’intervenir pour prévenir ou corriger tout ce qui peut être contre-productif dans son organisation ou son unité. Pour ce qui concerne les conflits en entreprise, les passivités suivantes lui sont interdites :

Récap 👇

1. Voir deux collaborateurs qui sont en conflit frontal et les laisser se débrouiller entre eux

Votre rôle dans l’entreprise, ou dans votre unité de production, n’est pas loin du rôle que jouait nos parents. Surtout en période de conflit, il était difficile avant de voir deux enfants se battre et rester sans rien faire pour les séparer, certains parmi vous ont encore cet instinct. S’ils ne le perdent jamais.
Je vous laisse imaginer le jour où vous êtes entré en conflit avec votre frère ou sœur, est-ce que l’ambiance était comme avant ? Il y a même encore certains aujourd’hui qui nourrissent encore cette haine. Ah ! Pardonner et élever votre leadership, ou bien !
Ce que nous voulons dire ici c’est que pour un manager, d’ailleurs je ne sais pas sur quoi il compte, il est inadmissible, ou intolérable de voir, ou de savoir que 2 de ses collaborateurs :

Ne communiquent plus aisément comme avant
Ne collaborent plus comme avant
Freinent les dossiers
Pourrissent l’ambiance dans l’entreprise
Vont jusqu’à créer des clans

Et pourquoi rester là sans rien faire ? Parce qu’ils sont professionnels ? Parce qu’ils savent où sont leurs priorités ? ou Parce que ça va leur passer ? Et Vous êtes à l’aise avec cela ?

Quand vous rentrez chez vous dormez-vous sous vos 2 oreilles ?
Dites-nous un peu, comment voulez-vous qu’on se souvienne de vous ?
Allez ! N’oublions pas l’essentiel de notre présence ou encore d’avoir une équipe, c’est d’assurer la paix, l’amour et l’harmonie, ou la cohésion dans nos rangs. Vous me direz que c’est facile à dire ou à écrire, n’est-ce pas ?
Mais vous serez d’accord avec, lorsque je dis que, les choses se passent toujours bien pour celui qui se sent bien, même lorsque tout va mal. On se comprend jusqu’ici ? Et les choses se passeront toujours mal pour une personne qui va mal même lorsque tout va bien. Alors de quel côté souhaitez-vous être ? Vous ne pouvez pas laisser passer cela.

Dans cet élan de choses, quel engagement avez-vous pris pour réduire les conflits dans votre entreprise, et ne plus laisser couler ?

2. Voir que des services ou départements ont du mal à travailler ensemble et ne rien faire

Comme nous l’avons dit plus haut, c’est stupide de se comporter ainsi dans votre entreprise n’est-ce pas ? Rien de personnel, c’est le business.
Pour atteindre vos objectifs, vous avez besoin plus que jamais des hommes, une équipe qui dégage la joie de vivre,
Si cela est votre besoin pourquoi vous tenez encore ce guide entre les mains au lieu d’y remédier ?
Mon objectif à travers ce que vous lisez c’est de poser l’action immédiate, sinon remettez-le à une personne qui saura en tirer profit. Pardonnez-moi, mais nous parlons de choses sérieuses qui peuvent fragiliser, voir faire disparaître une entreprise de son marché.
Donc, est-on en phase ? Je ne vous apprends rien de nouveau, mais Il faut faire juste ce qu’on doit faire okay ?
En tant que coach de Dirigeants, j’ai reçu ce matin l’appel d’un directeur général qui me dit qu’il est en retard dans la mise en œuvre de son PMT (Programme à Moyen Terme). Alors, à moi de lui demander :

Coach : Directeur Qu’est-ce qui ne marche pas ?
DG : Ah, Justin, je ne sais pas si les équipes ont compris le plan, si cela leur est urgent, mon conseil m’attend là-dessus.
Coach : DG est ce que tu as pris le temps de faire des meetings avec tes chefs de départements et ensuite les ONE-TO-ONE afin de t’assurer que la mayonnaise a pris ?
DG : Justin, ils sont assez grands pour comprendre cela d’ailleurs, mon DFC et REX se sont mal comportés à la dernière assise.
Coach : DG, si je comprends bien pour la mise en œuvre du PMT, ton DFC et ton REX ne sont pas unanimes ? Que fais-tu pour cela ?

DG : que veux-tu que je fasse, ça leur passera.

Heureusement qu’après plusieurs étirements entre le DG et moi, ce dernier a fini par comprendre le bien fondé d’intervenir pour remettre les choses à niveau dans ses 2 départements ainsi qu’avec les principaux acteurs. Voyez-vous la performance, la rentabilité et le traitement des dossiers prennent un coup.
Ne vous laissez pas faire quoiqu’on dise, vous avez votre rôle à jouer, ne le simplifiez pas.

3. Voir qu’il y a des difficultés de communication et ne rien faire pour les corriger

Communiquer c’est l’essentiel même de l’entente, du vouloir vivre ensemble ou encore du vouloir avancer ensemble. Est-ce qu’on se comprend ?
Vous est-il déjà arrivé d’être en conflit avec une personne que vous aimez profondément et “BOOM” vous ne communiquez plus, silence radio de part et d’autre, comment vous sentirez vous ?
Laissez votre Ego, cette situation vous fait-elle du bien ?
Nous avons pris cet exemple pour vous amener à comprendre qu’il est très important de se mettre à la place de l’autre pour le comprendre, au lieu de chercher à vous faire comprendre. C’est pourquoi, vous ne pouvez pas rester indifférent, non ?
Le manque de communication est considéré comme la pire des situations qui puisse arriver dans une Organisation. N’acceptez pas cela chez vous, faites quelque chose, réparez cela, agissez, votre business en dépend.

4. Voir qu’un collaborateur a du mal à travailler avec presque tout le monde et ne rien faire

L’on a coutume de dire, que tout le monde ne peut pas être bon ou qu’une personne ne peut pas s’entendre avec tout le monde. Est-ce votre cas ?
Un manager ne peut pas rester nonchalant sur ce genre de situation.
Le pire qui pourrait lui arriver, c’est d’être le martyre de tout le monde, le refuge des incapables, quoi de plus déprimant, n’est-ce pas ? Le manager doit faire quelque chose, dans un sens.
Dans l’autre sens, vous pouvez avoir un collaborateur qui ne vient pas à l’heure, êtes-vous même toujours ponctuel ? Qui rend toujours ses dossiers en retard, qui nous fait perdre du temps, ralentit l’exécution des enjeux et ne respecte personne. Vous les avez dans vos rangs ? C’est dans un sens.
Dans l’autre sens, un collaborateur qui est très intelligent, qui anticipe, est disposé et disponible, mais qui est arrogant et imbu de sa personne. Est-il dans vos rangs ?

En tout cas pour ma part, le manager doit arranger, il ne doit pas faire comme si de rien n’était n’est-ce pas ?

5. Laisser perdurer des injustices dont l’élimination aurait permis de prévenir des conflits

J’ai toujours eu peur lorsqu’un manager me dit qu’il est occupé. Certainement, vous en connaissez ou vous en faites partie, des managers avec la tête dans le guidon, il joue le rôle de secrétaire, il est coursier, il est chauffeur, il est contrôleur, superviseur, manœuvre.
Cela vous interpelle-t-il ? C’est terrible ! Comment ce dernier pourrait travailler à prévenir les conflits en entreprise ? Comment vous voulez éliminer les injustices alors que vous faites 85% de l’opérationnel. À cet instant, mon mentor dit : « OH ! My GOD ».
Certainement avec raison puisque votre job, c’est de ne pas laisser perdurer les injustices qui pourraient entraîner plus tard les conflits. On appelle ça faire de la Stratégie, est-ce votre cas ? Du moins, ce n’est pas notre souhait.

6. Compter sur la maturité et le professionnalisme des gens pour prévenir et gérer les conflits

C’est un piège, et un gros piège, du moins mon mentor appelle ça une évidence managériale.
Vous est-il déjà arrivé d’avoir une haute estime pour une personne le temps passé, vous êtes surpris de la version que vous avez ?
Moi-même, je suis tombé dans le piège à maintes reprises avant de prendre mes responsabilités. Nous devons comprendre une chose les gens avec qui nous travaillons sont au poste et viennent au travail chaque jour pour 2 raisons :

Faire de quoi ne pas se faire virer ;
Nous aider, je dis bien ils viennent pour nous aider à atteindre nos objectifs.

Voilà ! Revenons à notre question, comment pouvez-vous compter sur la maturité et le professionnalisme de ce type de personne ? À moins que vous en soyez un.
Le but du jeu est de prendre ses responsabilités pour prévenir, et gérer ce qui est et arrivera comme conflit, de travailler sur les mécanismes d’alertes, développer des systèmes de contrôle, de prévention et faire le suivi soi-même pour que ça marche et que les résultats soient au rendez-vous.

7. Compter sur les mises en garde pour voir les conflits se résoudre

Je ne sais pas si vous en faites, peut-être partagerez-vous avec nous votre expérience ?
De vous à moi lorsqu’on veut résoudre un conflit, on ne menace pas 2 adultes en conflit. Ils se calmeront par respect mais, Walaiiiil la suite sera la plus catastrophique.
On parle d’un jeu brutal d’émotions, est qu’on se comprend ?
Un manager ne peut pas compter sur les mises en garde. Les menaces ne servent à rien, sous peine de renvoi pour s’être bagarré, combien de fois avez attendu la sortie des classes dans un coin hors de l’établissement pour le faire ? Donc, les mises en garde ne sont qu’un ralenti de l’histoire. La suite sera une longue histoire cher manager, détrompez-vous, cela n’est pas une forme de résolution de conflit, c’est juste une bombe à retardement.

8. Ne pas avoir de dispositif d’évaluation et de suivi du climat social

Déjà qu’il est recommandé lorsque vous prenez les reines d’une entreprise, d’un département ou d’un service de demander :

1- Si les enquêtes sociales sont faites dans votre unité où entreprise ?
2- A quand remontent ses Dernières ?
3- Quels sont les résultats ? y a-t-il toujours des actions dans ce sens ?
4- Quel a été le niveau de mise en œuvre des recommandations ? en avez-vous tiré des conclusions ?
5- A quoi pourrait-on s’attendre à nouveau ? il y a-t-il un plan ?

De vous à moi, si ce n’est pas le cas, il est de votre ressort de travailler à la mise en place de ses dispositifs, si vous voulez asseoir la stratégie de performance, il faudra tout évaluer, tout mesurer et faire les ajustements au fur et à mesure.

1- Les gens sont-ils heureux d’être dans votre entreprise ?
2-Est-ce que les gens sont heureux de travailler ensemble dans cette entreprise ?
3-Est-ce que les gens sont heureux de collaborer dans cette entreprise ?
4- Est ce que les gens s’amusent et sont complices les uns comme les autres avec un esprit infantile ?
5- Est-ce que les gens s’entraident, se soutiennent, dans cette entreprise ?
6- Est-ce que cette entreprise est le seul endroit où ils veulent travailler, prospérer ?

9. Compter sur le temps pour gérer et régler les conflits qui minent l’organisation

Voici la partie qui fait mal que vous entendrez toujours :
1- C’est un petit défi (problème), laissez avec le temps ça ira ;
2- Ce se sont des personnes matures, laissez avec le temps ça ira ;
3- Ils sont déjà mis en garde, laissez avec le temps ça ira ;
4- On a déjà l’habitude avec ces personnes, laissez avec le temps ça ira ;
5- Pardon ignorez les okay, avec le temps ça ira ;

Voilà ce que disent ceux qui donnent le temps au temps de gérer et de régler leurs conflits. Sans plan ? Quelle est votre stratégie ? Vous prenez tout à la légère ?
S’il vous plait vous en êtes responsable de prêt ou de loin prenez vos dispositions, ne restez pas là sans rien faire. Moi je sais une chose et je l’ai appris à mes dépends. Il est important de travailler à illuminer les autres, à aider les autres à secourir les autres temps que nos moyens nous le permettent. Travaillons à laisser un héritage qu’on fasse, ou qu’on soit.

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10. Changer de post aux gens et espérer ainsi mettre fin aux conflits

C’est bien ce qu’on appelle chez nous à THE H&C GROUP ” faire très bien la mauvaise chose”. J’ai vécu un cas pareil dans une entreprise où le DG ne s’entendait plus avec son business Développer, pour résoudre le différend, on a changé le poste de ce dernier, du moins on a supprimé son poste pour lui en confier un autre. Cette affaire s’est terminée devant les autorités publiques.

Dans un autre cas où un DG et son DGA chargé du volet commercial étant en conflit, le président du groupe afin de résoudre cela a affecté le DGA dans une autre filiale. Ce dernier ne s’est pas contenté de partir, il a torpillé les clients contre son ancien DG ! Imaginez l’impact sur son chiffre d’affaires. Ce n’est pas facile, n’est-ce pas ?
Changer de poste c’est la solution la plus facile quand on en a marre. C’est gérer les vraies conséquences qui reste compliqué ! Vraiment !
L’idéal serait d’aller chercher le mal à la racine. Les choses sont plus profondes, vous ne pouvez pas aider un frustré avec les distractions.

Voici les 10 passivités interdites au manager en 2023 en cas de conflits en entreprise.