Le monde qui se dessine dans la perspective 4.0 de la transformation numérique pousse les dirigeants d’entreprises et les managers vers de nouvelles interrogations. Ils vont devoir réinventer les modes d’apprentissages, les modes relationnels et les modèles managériaux.

Quelles compétences seront primordiales pour réussir dans ce monde piloté par le numérique ? Nous pouvons déjà identifier 3 compétences transversales stratégiques :

• La créativité
• La coopération,
• La communication.

Parce que la relation avec votre équipe est au cœur de votre mission de manager,
Parce que, de la qualité de cette relation dépend le succès des missions et l’épanouissement au travail de tous,
Plus que jamais, savoir communiquer est une compétence clé en management.
C’est l’empreinte des futurs leaders !

Voici les techniques pour fédérer une équipe grâce à la communication transversale.

1. Quelles postures adopter pour mieux communiquer ?

Manager c’est avant tout une question de posture.

A l’opposé des techniques toutes prêtes, la posture managériale est un savant mélange de savoir-faire, de savoir être et de compétences relationnelles. Pour réussir à bien communiquer, le positionnement que le manager adopte vis-à-vis de lui-même et de ses interlocuteurs est un facteur clé.

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Évaluez vos capacités de communication

Pour répondre à un problème, il faut tout d’abord l’étudier avec soin.

La meilleure façon d’analyser votre comportement de manière objective est d’y apporter un regard extérieur. N’hésitez pas à demander des retours sincères de la part de vos collaborateurs. Si besoin, mettez en place un dispositif anonyme d’évaluation. Il faudra bien entendu vous ouvrir à tout type de critique constructive qui pourra en émerger : celles-ci ne pourront que vous faire progresser.

Soyez positif…

Les encouragements et autres messages positifs sont parfois sous-estimés en entreprise. Pourtant, féliciter un collègue pour son travail, l’encourager à avancer sont des actions importantes pour booster la motivation et le bien-être au travail.

…Tout en restant honnête

Pour autant, l’idée n’est pas de camoufler une situation négative ou de brosser vos collaborateurs dans le sens du poil. C’est une stratégie qui risque de briser la confiance et de rendre la communication plus délicate. Au contraire, n’hésitez pas à être franc dans vos interactions et à apporter les retours que vous estimez justes.

Sachez gérer les situations délicates

En situation de crise, comme une fusion ou une restructuration, c’est votre rôle de manager de redoubler d’efforts pour accompagner vos collaborateurs du mieux possible. Ménagez-vous des périodes de temps non négociables pour échanger avec eux : organisez des entretiens individuels pour discuter du ressenti de chacun, ainsi que des rencontres avec l’équipe pour les mobiliser autour d’objectifs communs.

Restez disponible

Cultivez la politique de la « porte ouverte »

Un manager bienveillant doit savoir se montrer ouvert et souvent disponible. Multipliez les moyens d’entrer en contact avec vous : messagerie, mails, téléphone… et bien sûr, rencontres directes. Ne négligez pas le contact humain pour discuter des interrogations de vos collaborateurs et y répondre : les échanges en face à face sont encore les plus efficaces.

Restez à l’écoute de vos équipes

Le sens de l’écoute est une qualité particulièrement recherchée chez un bon manager de proximité. Par écoute, il faut comprendre écoute active : prêter une oreille attentive à vos collaborateurs et prendre réellement en compte leurs besoins sera fortement apprécié et constituera la clé pour construire avec eux une relation de confiance.

2. En quoi l’écoute est-elle une qualité indispensable au manager ?

Pour mener au mieux ses troupes vers les objectifs fixés, le manager peut s’appuyer sur différents outils et méthodes ainsi que sur certaines qualités humaines, dites soft-skills. L’écoute active en est une.

Qu’est-ce que l’écoute active ?

Écouter n’est pas entendre et n’est pas inné. C’est une aptitude qui se travaille.

En effet, nous avons tous naturellement tendance à vouloir convaincre, exposer notre propre opinion, raconter notre expérience face à quelqu’un qui nous parle. Or écouter réellement induit une totale disponibilité à l’autre, à ce qu’il exprime, verbalement, mais également à travers ses gestes, sa posture, le ton de sa voix…

• Écouter pleinement, c’est s’ouvrir à l’autre, se mettre dans sa posture, essayer de comprendre ce qui se trame derrière les mots.
• Écouter activement, c’est permettre à notre interlocuteur de s’exprimer librement, sans crainte d’un jugement hâtif.

Pourquoi l’écoute est-elle une compétence clé du manager d’équipe (manager de proximité)

En effet, écouter attentivement est une compétence humaine indispensable au manager, car c’est un levier efficace à plusieurs niveaux de la gestion d’équipe au quotidien :

• Instaurer une relation de confiance avec ses collaborateurs : écouter l’autre pleinement, c’est aller à sa rencontre, montrer de l’intérêt pour ce qu’il est et ce qu’il fait. Écouter est un signe de leadership
• Accompagner : en décelant les besoins et attentes des membres de son équipe, le manager sera à même de les accompagner de manière pertinente.
• Motiver efficacement : en sachant décrypter les motivations profondes de chacun de ses collaborateurs, le manager pourra actionner les leviers appropriés afin de maintenir la motivation de chacun, mais également du groupe.
• Influencer positivement : écouter permet d’intégrer les éventuelles réticences et ainsi trouver les arguments adéquats pour faire passer ses idées efficacement.
• Piloter les situations délicates : en prenant conscience et mesure des tensions sous-jacentes et des enjeux personnels et collectifs, le manager peut adapter sa posture et ainsi gérer tensions et changement de manière plus efficace et plus fluide.

Comment développer votre talent d’écoute ?

Il est indispensable, pour tout manager qui se respecte et qui veut délivrer du résultat, de savoir écouter attentivement ses collaborateurs.

Voici donc 5 astuces pour développer votre écoute :

• Aménagez du temps dans votre agenda pour vous rendre pleinement disponible à vos collaborateurs.
  Vous ne pouvez être à l’écoute en permanence. Pourtant, il est essentiel que les membres de votre équipe puissent communiquer avec vous. Il est donc important de dégager du temps pour les échanges – qui seront plus ou moins formels. Vous pouvez, par exemple, signifier votre disponibilité en laissant la porte de votre bureau ouverte.
• Cultivez votre empathie : mettez-vous à la place de votre interlocuteur, envisager la situation sous son angle de vision. Faites abstraction des expériences similaires que vous auriez pu rencontrer afin de ne pas fausser votre écoute.
• Observez vos interlocuteurs : écouter passe par l’observation de celui ou celle qui s’exprime. Tout d’abord regarder une personne lorsque cette dernière parle est une marque de respect et d’intérêt. D’autre part, la posture, la façon de s’exprimer, les gestes de votre interlocuteur sont autant d’indices qui vont vous permettre de pleinement entendre ce qui est exprimé, bien au-delà des mots.
• Adaptez-vous à vos interlocuteurs : calquez votre mode de communication sur celui de la personne en face de vous tout en respectant les règles d’un échange constructif et calme.
• Reformulez : pour être sûr d’avoir bien compris ce que votre collaborateur souhaite exprimer, prenez soin de reformuler ses idées ou paroles décisives avec d’autres mots. Cela vous permet de synthétiser et mémoriser ce qu’il ou elle exprime pour ensuite être capable d’agir de manière adéquate. Par ailleurs, cela renvoie à votre interlocuteur qu’il a bien été entendu et compris.

3. Comment utiliser la communication pour un feedback constructif ?

Plébiscitée par les Peeka-Gvaaeu, et très prisée par les nouvelles générations, la culture du feedback est une pratique qui a du mal à être adoptée en France. Une fois bien instaurée, elle présente pourtant de nombreux avantages, car elle impacte positivement la performance et l’engagement des collaborateurs.

Le feedback désigne les retours donnés aux employés et aux collaborateurs concernant leur travail. Le manager rend ainsi compte des points positifs et de ce qui doit être amélioré.

Certes, il faut faire savoir à un collaborateur qu’il doit s’améliorer, mais il est important de s’y prendre correctement. Dans le cas contraire, la personne convoquée risque de se sentir mal à l’aise et d’être moins productive.

Un entretien de feedback doit ouvrir le dialogue quant au comportement et/ou l’action en question. Ce n’est nullement un monologue de la part de celui qui le délivre. Cet outil s’inscrit donc dans une démarche globale de communication et peut revêtir différents aspects.

Le feedback positif :

Cette méthode consiste à féliciter son interlocuteur par rapport à son travail. Cela valorise ses compétences et ses performances : il se sent ainsi plus en confiance et continue sur sa lancée. Il est motivé parce qu’il se sent reconnu comme un élément clé de l’organisation. Par ailleurs, il sait également que s’il fait encore des progrès, il peut potentiellement obtenir les promotions ou évolutions qu’il envisage.

Le feedback correctif :

Cette pratique implique une remarque sur le comportement d’une personne. Il peut aussi s’agir de faits qui la concernent directement. Dans ce cas, la critique doit être constructive avec des mots bien choisis. Il faut donc éviter des tournures et des formules qui pourraient blesser son interlocuteur et rester factuel.

Il est également important d’établir le dialogue. La personne convoquée a le droit de s’exprimer et de s’expliquer. Cela permet ainsi de trouver ensemble les solutions adaptées pour qu’elle puisse prendre de nouvelles résolutions.

Le feedforward :

Cet outil met l’accent sur l’avenir du collaborateur, car le feedforward se concentre sur les points d’amélioration. Il se différencie du feedback qui, lui, se focalise sur une situation passée. Il faut dans ce cas indiquer clairement à vos interlocuteurs les attentes de votre organisation concernant leur travail et les attendus de performance.

Et si le pardon devenait un mode de vie ?

En Conclusion

Seulement 15% des dirigeants d’entreprise font de l’innovation managériale leur priorité, selon l’enquête d’Audencia, qui a travaillé avec l’institut BVA. Ils privilégient en général l’innovation produit et service, technologique et enfin managériale. Certains salariés pensent même qu’il y a un décalage entre le discours véhiculé sur les innovations et les méthodes managériales traditionnelles mises en place dans la réalité.

La preuve est faite que la communication est un talent stratégique à développer que ce soit chez les nouveaux managers, les managers de proximité, et même chez les managers expérimentés !

H&C a donc développé des modules de formation destinés aux managers pour assurer leur posture en s’appuyant sur des mises en situation et des outils pratiques.