Lorsqu’on nomme un Manager à la tête d’une organisation ou d’une équipe, on attend de lui deux choses :

• Produire les résultats en termes de productivité, de réalisation de chiffre d’affaires, d’optimisation de la rentabilité et d’accélération de la croissance.
• Optimiser et transformer l’organisation ou son équipe et afin de renforcer les bases pour garantir durablement les résultats.

Face à ces deux choses attendues d’eux, ils doivent constamment se poser ces dix questions suivantes pour pourvoir piloter la performance en toute tranquillité.

Ai-je clairement mes priorités en tête ?

Lorsqu’un manager est nommé à un nouveau poste, il y a ce qui devient déterminant pour lui. Et avoir en tête ces priorités, lui permettra de rester concentré sur les choses à faire pour bâtir une équipe performante pour l’aider à réaliser sa mission. Lorsque la vision est claire et que les priorités sont accouchées sur papier, vous savez désormais qui parmi votre équipe peut vous aider à accomplir la mission. Se rappeler constamment quel est votre priorité, vous permettra de s’ajuster chaque fois que vous vous perdez de vue vos objectifs.

Ai-je partagé les dites priorités ?

Lorsqu’en tant manager, nous avons reçu notre cahier de charge de poste, nous sommes appelés à travailler avec une équipe qui pourra nous accompagner dans la réalisation de nos objectifs. Face cela, le manager se doit partager les enjeux avec elle. Et lorsque ce dernier partage ces priorités avec son équipe et que chacun sait ce qui est attendu de lui, tout le monde se met au boulot. Ce qui veut dire qu’en tant que manager, nous devons porter les enjeux pour que notre équipe puisse nous aider à les atteindre. Et n’oublions que c’est ce que le manager met en priorité que son équipe aussi met en priorité.

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Ai-je des plans d’optimisation et de mise en œuvre pour chaque priorité ?

Chaque plan doit être suivi par des actions concrètes pour parvenir aux résultats attendus. Et pour cela, il y a des choses à systématiser pour mettre en œuvre ses plans d’actions et s’assurer de les atteindre. Par exemple :

• Faire la collecte d’information sur les étapes et les procédures de mise en œuvre.
• Faire la lecture des plans d’actions et de la mise en œuvre de chacun de ses projets.
• Savoir exactement quelle est la revue quotidienne des performances par rapport au Target. C’est-à-dire savoir exactement où est ce que j’en suis par rapport à là où je devrais être avec mon équipe.

Est-ce que je sais exactement comment je dois faire pour garantir le résultat ?

Dès que vous avez des plans d’optimisation et de mise en œuvre pour chaque priorité, il faut un plan d’action pour garantir le résultat attendu. Cela dit, il faut s’imposer des créneaux intouchables et engager des actions. Ensuite utiliser la règle du « Ne pas déranger » lorsque vous travaillez sur vos plans d’action. Et prévoir des créneaux pour gérer les sollicitations externes qui vous perturbent, est une stratégie pour parvenir à l’atteinte de ses objectifs.

Est-ce que j’ai les meilleures options et ressources pour accélérer la performance ?

Pour accélérer la performance, il faut se donner les moyens. Est-ce que j’ai les hommes en qualité et en quantité qu’il faut pour faire le job avec moi. Si oui de quoi ont-ils besoin pour réussir la mission. Quelles sont les ressources dont nous avons besoin pour accomplir la mission ? A la fin de la journée, ce qui aurait compté, c’est les résultats. Et comme vous le savez le manager est celui à qui on confie une mission qui revient avec des résultats et non avec des excuses.

Ai-je en place un mécanisme de suivi et de pilotage de la performance ?

En management de la performance, la mesure est l’élément le plus déterminant dans le processus de pilotage de la performance. On ne peut pas manager ce qu’on ne mesure pas et on ne peut pas mesurer si on ne fait pas un suivi au day to day. Et tout manger qui veut piloter la performance en toute tranquillité doit avoir des outils de reporting continu.

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• Vous avez un tableau de bord qui vous permet de faire le point avec vos équipes et apporter des ajustements.
• Vous supervisez et garantissez la réalisation des quotas journaliers.

Ai-je en place les bons mécanismes et systèmes pour réaliser lesdites priorités

La plupart des managers sont au fou et moulin tout seul parce qu’ils n’y ont pas pris le temps d’asseoir un mécanisme et système solide qui leur permettra de réussir la mission avec eux. Et ils ont l’impression qu’ils ont autour d’eux des collaborateurs incapables. La seule chose que nous en tant que manager nous avons besoin de faire, c’est de s’asseoir pour bâtir un système solide qui tourne sans nous. Nous constatons dans nos organisations, c’est bien que tout le système dépende de nous. Aussi lorsque nous ne sommes pas là tout s’écroule. Deux choses permettront à tout manager de réaliser ces priorités :

• Prendre le temps de bâtir un bon système que n’importe qui dans son équipe peut prendre pour faire le travail.
• Développer des hommes significatifs capable de faire le travail pour rien de ne dépend plus de lui.

Ai-je réussi à mobiliser autour des objectifs avec la crédibilité personnelle requise ?

En management de la performance, le résultat donne du pouvoir et de la crédibilité. En effet, la crédibilité personnelle, c’est notre capacité personnelle à produire des résultats significatifs. Car nos collaborateurs nous suivent et nous respectent par les types de résultats que nous produisons nous-mêmes. Si les résultats sont insignifiants aux yeux de vos collaborateurs, vous avez peu de crédibilité à leurs yeux. Pour réussir à avoir de la crédibilité aux yeux de votre équipe, travaillez sur votre transversalité de compétence. Faites le point sur ce que vous savez bien faire également sur les choses que vous n’arrivez pas à faire. Regardez l’écarts et élaborer un plan de croissance managériale sur 90 jours et puis challengez-vous.

Ai-je des hommes et femmes outillés et engagés qui sont assez déterminés à m’aider à atteindre mes objectifs ?

En général lorsque nous voulons réaliser la mission qui nous a été confié en tant que manager. C’est bien qu’on ne se pose pas les bonnes questions. Lorsque vous prenez un nouveau poste, demandez-vous si les hommes et femmes que vous avez à votre disposition. Est-ce qu’ils ont le bon état d’esprit, l’attitude positive et l’audace de rêver pour accomplir la mission avec vous ? On peut pas réaliser une mission d’équipe en ayant pas des hommes et des femmes ambitieux voulant réaliser des exploits. Si ce n’est pas le cas, il faut élaborer des programmes d’accompagnement. Ces derniers en fonction des besoins de chaque collaborateur pour les outiller afin qu’ils fassent le job pour vous.

Est-ce que je dispose d’une succession de plans alternatifs. De plus des mécanismes de réorientation rapide pour atteindre mes objectifs quoi qu’il en soit ?

Un seul plan ne peut pas nous mener à la réalisation de nos objectifs. Si bien que nous devons avoir plusieurs plans à notre disposition au cas où le plan A ne marchait. Cela n’a rien avoir avec l’optimisme. Dans le monde des affaires, il faut apprendre à avoir des plans d’alternatifs.

 

Par la rédaction de H&C magazines