Parfois, nous les managers ne savons pas que les collaborateurs adoptent et s’adaptent en général à notre langage. Je ne savais pas à quel point le langage d’un manager peut impacter drastiquement celui de ses collaborateurs. Un jour, j’étais chez un client qui était justement avec un prospect qu’il nous avait recommandé. L’une de mes collaboratrices suivit de très près le prospect pour le convertir. C’est alors que le prospect dit à son ami (client) : « Elle à le langage très doux et rassurant. Elle te dit : « Magnifique », « Il n’y a pas de défi » ; « Il n’y a pas de challenge » ; « C’est parfait ». Elle a été vraiment bien formé ». C’est alors que le client ajouta : « Tu sais, elle a formaté totalement ses collaborateurs ».

J’étais d’abord surpris avant de savoir que le langage du manager a un impact immédiat sur les équipes. Beaucoup de nos clients (coachés ou ceux qui suivent nos classes digitales régulièrement) sont en train de voir leur langage changer. Franchement, je ne savais pas que l’impact était si rapidement et percutant. Mais vous savez quoi ? On devient ce qu’on pense, dit et fait la plupart du temps. Alors si vous voulez réussir le changement culturel nécessaire pour amener vos équipes à sortir de la complaisance, changez votre langage. Et vous n’aurez pas besoin de faire du forcing. Par exemple, savez-vous que les gens répondent aux questions que vous posez ? Savez-vous que les gens font argumenter lorsque vous argumentez ? Alors…

Ne demandez pas des explications à vos collaborateurs.

Ils vont vous raconter leur vie. Lorsqu’ils passent leur temps à raconter des histoires ou démontrer pourquoi on a fini par admettre que la terre est ronde, dites : « J’ai compris tout ça ? Comment on gère cela ? ». Parce que ce qui vous intéresse, c’est comment trouver la solution pour produire.

Demandez-leur le niveau de réalisation.

Vous allez vous contenter de « On est dessus » ; « Je vous reviens » ; « Ne vous en faites pas, nous allons respecter le délai ». Vous voulez vous contenter de cela ? Vous voulez du résultat, n’est-ce pas ? Alors posez des questions pour savoir où vous en êtes, où ils en sont. C’est ce qui vous permettra de savoir les ajustements immédiats pour être sûr d’atteindre les objectifs dans les délais.  Demandez : « Quel est notre taux exact de réalisation ? Quelles sont les chances de terminer ce truc dans les délais ? ».

Demandez-leur le plan d’optimisation.

Ils vous montrent un résultat pas intéressant ? Vous n’avez pas besoin d’être compatissant ni vous contentez du fait que les résultats ne sont pas Méthodes inédites pour cultiver et devenir un génie au quotidien du fait qu’ils auraient fait ce qu’ils ont pu. Ce n’est pas ça le contrat. Dites après avoir vu les résultats à mi-parcours : « Je vois qu’on n’y est pas encore. Quel est notre plan exact pour atteindre les objectifs dans les délais ? ».

Invitez-les à montrer exactement ce qu’ils ont fait.

Vous savez quoi? Les gens aiment nous distraire et se disent que nous n’irons pas au bout de nos demandes, que nous nous contenterons de ce qu’ils vont nous dire. En réalité, ils savent que nous sommes complaisants et que nous sommes trop paresseux pour vouloir aller jusqu’à vérifier ce qu’ils nous disent. C’est comme un collaborateur qui m’a fait la dernière fois un point sur les ventes et croyait que je n’allais pas aller vérifier dans le tableau des paiements sur Stripe. Je suis allé vérifier. Je lui ai dit ensuite : « Sauf mon erreur, je n’ai pas vu dans Stripe, la vente de 500.000 confirmé par carte de crédit qu’il y a dans ton rapport ». Il était perdu en effet. Il ne savait pas que j’irais vérifier.

S’il vous plait, ne vous contentez pas de ce que les gens vous disent. S’ils vous confirment un résultat, dites :   « Vous avez avancé sur le projet ? Avons-nous du concret ? Pourrais-je voir ? ». Ce n’est pas leur manquer de confiance. S’ils ont confiance en ce qu’ils disent, pourquoi verraient-ils d’un mauvais œil que vous voudriez vérifier ? Si ce qu’ils ont dit ne correspondent pas à la réalité, pourquoi vous devriez faire confiance en ce qu’ils vous ont dit. Pardon, ne vous faites pas avoir.

Challengez-les sur la pertinence de leurs actions :

Comme vous le savez maintenant, personne ne peut vous insulter à moins que vous lui en donniez l’autorisation. On peut se permettre de dire à une personne qui ne va pas vérifier que tout est parfait alors que ce n’est pas le cas. On peut se permettre de dire à une personne qui n’ira pas plus loin qu’on a tout fait et que cela n’a pas marché. Accepteriez-vous de vous contenter de cela ? Cela marche-t-il en général ? Si un collaborateur semble dire qu’il a tout fait et qu’il n’y a pas de résultat, dites-lui : « Si j’ai compris, tu as fait ceci et cela ? Qu’est-ce que tu as essayé d’autres ? Pourquoi tu n’as pas essayé autre chose ? ».

Challengez-les et aidez-les à voir des actions plus optimales 

Si le collaborateur semble manquer d’idées et est coincé pour regardez au-delà du nez (think-out-of-the-box), faites-lui clairement des suggestions :  « As-tu pensé à ? » ; « D’habitudes, lorsque nous faisons XYZ cela permet de XYZ, pourquoi tu n’essayerais pas ça pour voir ? » ; « Sais-tu comment le concurrent XZY a réussi à nous dépasser ? Ils ont XYZ… ».

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