Ne commettez pas l’erreur de licencier un collaborateur avant d’utiliser la méthode EVC !

Que faire avant de licencier un collaborateur
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Que faire avant de licencier un collaborateur ?

Il paraît qu’on ne jette pas l’enfant avec l’eau de bain et c’est une maxime qui doit rester quelque part dans le coin de notre tête lorsque nous devons prendre la décision de nous séparer d’un collaborateur. Bien évidemment lorsqu’il est question de le faire, nous avons plusieurs bonnes raisons d’y mettre la vitesse dont :

  • Nous sommes fatigués par une personne qui ne veut pas prendre conscience ;
  • L’impact de ses négligences sur la performance globale est devenu insupportable ;
  • Tous nos efforts pour l’aider à reprendre du poil de la bête n’ont rien donné ;
  • Nous avons trouvé une personne meilleure qui est prête à faire le travail, qui a de la volonté et qui a les compétences et qui minera moins l’ambiance.

Comme on le dit en matière de prise de décision, lorsqu’un être humain a fini de prendre sa décision bon gré mal gré, il sait toujours rassembler des raisons pour se justifier et passer à l’acte. Mais traiter du cas d’un collaborateur nécessite tout de même qu’on s’arrête pour approfondir certains points avant de passer à l’action.

 

1. LES ENJEUX (E) : Le collaborateur ou la collaboratrice maîtrise-t-il/elle  les enjeux ?

Une personne compétente importée qui ne comprend pas les enjeux de votre organisation ne saura utilisée ses compétences à sa juste valeur si bien qu’il est important de vérifier si le collaborateur ou la collaboratrice dont vous voulez vous séparer maitrise les enjeux. S’il connaît les défis de l’organisation et a montré à plusieurs reprises qu’il veut les porter mais a de la difficulté en termes de capacité à les porter, vous aurez plus besoin de le faire monter en compétence ou de mettre des gens compétents et un dispositif efficace en dessous de lui, plutôt que de lui demander de faire preuve d’excellence technique.

2. LA VISION ET LES VALEURS (V) : Le collaborateur ou la collaboratrice travaille-t-il/elle dans le sens de la vision et des valeurs de l’organisation ?

Vous aurez toujours l’opportunité de faire monter les gens en compétence. S’ils n’en ont pas ou d’importer provisoirement de la technologie (consultants externes). Mais la foi en votre vision et en vos valeurs, vous en aurez difficilement. Des gens qui maitrisent le contexte culturel, qui connaissent les rouages, qui savent POURQUOI l’organisation existe et se sont battus pour réaliser la vision, la transformer en réalité, il y a en très peu qu’on trouve qui soit prêts pour cela. Il y a deux choses à vérifier :

1️⃣ Est-ce qu’ils savent qu’on doit améliorer les choses ?

2️⃣ Est-ce qu’ils sont prêts à perdre un peu de pouvoir (en donner aux nouveaux experts) pour permettre à l’organisation de se développer quitte à continuer de se battre là où ils sont forts ?

 

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Si vous avez OUI aux deux questions, et qu’ils maitrisent les enjeux, ne vous en séparez pas. A moins qu’après des non aux deux questions clés, vous avez non à la question suivante :

LES COMPETENCES (C). Le collaborateur ou la collaboratrice a-t-il/elle ou peut-elle développer les compétences requises pour le poste ?

La plupart des managers peuvent se séparer de leurs collaborateurs pour incompétence. Mais les grands leaders préfèrent les gens engagés et loyaux (envers la vision et la valeur). Parce que ceux-là, sont plus rares et plus utiles. Même si parfois ils peuvent être nuisibles pour la cadence de résultat et de développement. Si une personne n’a pas la compétence qu’il faut, il faut certainement prendre le temps de l’aider à la développer. L’impatience peut pousser à s’en débarrasser. Mais licencier un collaborateur ou d’une collaboratrice compétent qui comprend les enjeux et adhère à la vision, vous apprendra que les personnes qui ont la compétence ne remplissent que rarement les deux premiers critères.

 

Quelques pistes pour s’assurer de ne pas mal licencier un collaborateur (ni jeter l’enfant avec l’eau de bain) :

  • Développer la patience pour faire monter en compétence ;
  • Elever dans un rôle managérial et stratégique au lieu d’espérer de l’excellence professionnelle ;
  • Vérifier les blocages à l’engagement et solliciter un coach pour les lever ;
  • Se rappeler qu’avoir des collaborateurs engagés, loyaux et compétents et un projet et non une condition ;
  • Mettre en place un dispositif de substitution le temps que le collaborateur ou la collaboratrice prenne le pas ou le pli (le porter au dos) ;
  • Faire de l’explication de texte sur les enjeux. Faire de la répétition, porter les enjeux et utiliser la méthode du tailleur (j’explique, je fais tu vois, on fait ensemble, tu fais je vois, tu fais et tu me rends compte) ;
  • Lancer des défis de croissance et soutenir moralement ;
  • Utiliser un régime de formation et de coaching abondant pour faire monter en compétence
  • Accélérer le rythme des exigences (et si ça ne peut pas suivre, ça va craquer et vous n’aurez peut-être pas besoin de licencier).
  • Sauvegarder la relation en tout état de cause si vous êtes obligé de licencier.

Utiliser la méthode EVC avant de licencier un collaborateur même si nous avons plusieurs bonnes raisons d’y mettre la vitesse.

 

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Par Hermann H. CAKPO

Hermann H. CAKPO


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