Trouver les meilleurs talents pour rejoindre leurs équipes est devenu un véritable challenge pour les entreprises. Les simples méthodes d’embauche comme la diffusion d’une annonce classique dans les journaux sont reconnues comme totalement désuètes. Chaque recruteur doit réfléchir à varier ses stratégies de recrutement. Il doit donc faire preuve de disruption, de créativité et d’originalité pour mettre la main sur la perle rare.

Il n’y a de richesse que d’hommes et il faut surtout donc être stratégique lorsque vous en recruter pour ne pas créer des goulots d’étranglement qui alourdissent le système de collaboration et de production.

Découvrez donc ici les stratégies de recrutement les plus disruptives et performantes.

1. Utiliser la méthode du 1 pour 5

C’est simple, il s’agit ici de recruter une personne capable de faire le travail de 5 personnes moyennes et à qui vous payez le salaire de trois personnes.

Ceci vous permet de ne pas inonder votre organisation de personnes médiocres qu’il faille trouver de bons mais manager avec des coûts inutiles. Cela peut se résulter par le fait d’avoir peu d’assistants et des cadres qui se retrouvent de temps en temps dans l’opérationnel. Deux solutions s’offrent à vous ici :

  • Une société de prestataires ou sous-traitance.
  • La dématérialisation et l’automatisation pour minimiser la manualité et la pénibilité afin que vos cadres se consacrent à la conception, à la coordination et à l’optimisation des processus.

Il faut juste qu’ils acceptent faire les copies et se fassent leur café, décrochent le téléphone eux-mêmes et se lèvent pour récupérer le courrier surtout si vous êtes en open-spaces. C’est simple : s’offrir de la qualité à prix efficient pour délivrer l’excellence.

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2. Retenir pour les qualités au lieu de rejeter du fait des insuffisances

Lorsque vous recrutez un cadre, vous avez besoin qu’il dispose de centaines qualités minimum. S’il les a, recrutez-le et ne vous attardez pas trop sur ses faiblesses.

Par exemple, si votre entreprise est composée de gens ouverts d’esprit et que vous tombez sur un financier ou un actionnaire plutôt renfermé et peu ouvert mais qui a les compétences requises, ne l’éliminez pas du fait de cette faiblesse. Peut-être que c’est circonstanciel et que la bonne énergie de votre entreprise peut tout changer.

L’intérêt commun est important et déterminant mais ne rejetez pas ce directeur commercial performant du fait de son ego surdimensionné. Vous aurez besoin de le coacher et d’élever votre leadership pour l’encadrer c’est tout.

3. N’invitez pas la souris dans la grande maison ni l’éléphant dans un camping-car

Les défis d’adaptation font partie des défis majeurs des cadres qui intègrent une nouvelle organisation. Soit l’organisation est trop petite pour ce à quoi ils sont habitués ou trop grande.

Dans une PME en développement il faut tout concevoir, du coup un cadre qui vient d’une grande entreprise aura l’impression que vous êtes dans l’improvisation et le fourre-tout, et va peut-être devoir quitter. Dans l’autre sens un cadre venant d’une PME va rapidement être dépassé par la complexité structurelle de votre organisation et ne plus savoir par quel bout prendre les choses.

Alors prenant en compte cette exigence d’adaptabilité si vous voulez gagner en efficacité.

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4. Pour éviter la politisation à outrance, recruter des professionnels dévoués et ambitieux

L’ambition de ce fait doit être dans le dévouement pour la réalisation d’un idéal commun et non dans les luttes pour les positions et la carrière.

Une question telle que : «  Que va-t-il se passer si après 5 ans vous n’avancez que d’un niveau où vous vous retrouvez toujours à votre poste? » ou « C’est quoi votre idéal de vie et comment vous définissez le fait d’avoir réussi votre carrière ? ». Si pour la première question, la non promotion peut causer un départ au détriment de l’avancement de l’organisation ou que pour la deuxième question servir et voir la réalisation du but commun n’ont pas primauté, vous avez affaire à un carriériste qui va laisser votre entreprise si ses objectifs de carrière ne sont pas atteints ou qui va se battre avec la politique pour s’offrir une place de choix si l’entreprise est prospère autrement.

Pour recruter des cadres talentueux, il faut actuellement que le recruteur sorte des sentiers battus. Il est crucial de mettre en place des stratégies de recrutement variées en fonction des objectifs que vous vous fixez. Commencez par définir les raisons qui vous poussent à recruter ainsi que le but à atteindre. Il vous sera ensuite plus facile de trouver les moyens les plus performants pour les atteindre. Votre offre d’emploi doit être claire et contenir un maximum d’informations autant sur le profil recherché que sur le poste vacant.

Les compétences transversales et comportementales ne sont plus aujourd’hui une option. Avec le développement de l’économie relationnelle, la valeur ajoutée des entreprises se fait de plus en plus sur le service. La rareté des talents rend par ailleurs indispensable la qualité des relations internes et l’attractivité sociale d’une entreprise. Notre formation Certification HRBP & Management Efficace du Capital Humain vous permettra de surmonter les défis et les difficultés dans le respect de la singularité des situations et des individus, de monter en compétence RH et trouver les leviers pour repositionner la fonction RH au sein de votre organisation, améliorer votre transversalité et votre amplitude stratégique et devenir le partenaire N°1 de l’optimisation des conditions d’excellence, d’épanouissement et de collaboration fructueuse au sein de votre organisation et à la clé devenir un contributeur majeur à l’amélioration de la performance individuelle, collective et organisationnelle..

Par Hermann H. CAKPO.

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