4 questions à se poser pour gérer un collaborateur improductif

Etre en face d’un collaborateur improductif et ne pas savoir quoi faire, est souvent pénible pour les managers. Vous allez remarquer que les collaborateurs improductifs sont les plus agressifs et les moins collaboratifs parce qu’ils savent quand ils ne produisent pas. Et très souvent, ils sont pleins d’excuses pour justifier le manque de résultats. Il arrive même que vous n’ayez pas les moyens de faire grande chose parce que soit, le collaborateur a été placé là, ou soit il aurait un protecteur hiérarchiquement plus élevé que vous dans l’entreprise. Une situation comme celle-là peut même vous donner de l’insomnie et compliquer votre influence vis-à-vis des autres membres de votre équipe. Votre propre productivité peut prendre un coup à cause du sentiment personnel d’incapacité vis-à-vis du collaborateur. Je vous propose ici quatre pistes pour savoir comment procéder et quelles solutions appliquer avec un collaborateur improductif.

1. Comment puis-je user de la formation et/ou du coaching pour accompagner ?

« Il n’y a pas de problème que la formation ne peut résoudre » Tony Robbins

Très souvent lorsqu’une entreprise rencontre des difficultés, c’est dans le budget de la formation qu’on opère, parce qu’on se dit que les formations peuvent attendre. On pense que les collaborateurs vont juste prendre du bon temps autour de bons mets et écouter des consultants discourir sur des théories. Pourtant, ce que beaucoup de managers oublient, c’est que la grande partie des défis auxquels sont confrontées les entreprises, sont causés par des besoins de formation mal identifiés, ou par le manque de formations, ou encore par des formations mal orientées.

La première question que vous devez vous poser en face d’un collaborateur improductif est : ‘’comment l’aider à travers une formation ou quel genre de formation lui serait bénéfique ?’’ Ceci doit être votre premier réflexe ni plus ni moins. J’irai même loin en éclatant cette question en deux sous questions. Le manque de productivité est-il dû à un :

  • Défi de compétence ? Si oui, la formation peut être la solution effective pour y remédier
  • Défi d’attitude et de comportement ? Dans ce cas, le collaborateur a des défis de management de soi ou bien il s’écarte des valeurs et principes de l’entreprise dans le moment précis. Il a donc besoin de coaching et d’accompagnement personnalisé.

Votre leadership peut être également mis en jeu ici (nous verrons cela au troisième point de l’article).

Prenons l’exemple d’un commercial volontariste, engagé, déterminé, curieux avec l’envie de gagner, mais qui ne sait pas comment s’y prendre pour faire et produire du résultat depuis qu’il est dans l’entreprise. Manifestement ce doit être quelqu’un qui cherche à conclure des contrats mais n’y arrive pas. On peut donc lui donner la technicité en lui faisant suivre des formations en techniques de vente, de traitement des objections des clients…etc, parce qu’à priori ce commercial a les bonnes attitudes.

Il peut aussi arriver que vous ayez comme collaborateur ‘’un bon causeur’’, qui vous suggère les bonnes démarches pour conclure les ventes au cours de vos réunions commerciales, mais qui éprouve des difficultés à dépasser un montant de contrat, à parler devant les clients, à prendre des rendez-vous avec des clients d’un niveau élevé et évoque constamment des excuses pour ne pas aller sur le terrain. Visiblement, ce collaborateur a un problème de manque de confiance et d’estime en soi. En fait, il aurait besoin que l’on l’aide à élever son niveau de conscience pour pouvoir conclure des contrats d’un montant élevé, puisque les types de contrats qu’il peut négocier, sont en réalité en concordance avec le thermostat financier ou les montants avec lesquels il est spirituellement à l’aise.

Si un commercial n’est pas à l’aise avec un montant de contrat donné, toutes les techniques de vente ne peuvent pas l’aider. En ce moment, il aura besoin de coaching de votre part ou de la part d’un professionnel.

2.Mutation : est-ce que le collaborateur est à la bonne place ?

J’aime bien cette caricature de John Maxwell qui dit de ne pas mettre les canards à l’école des aigles. En effet, vous pouvez avoir un collaborateur déterminé, épris du travail, mais qui malgré ses efforts ne s’entend pas avec les chiffres. Si vous le mettez dans le service financier ou de comptabilité, il peut rencontrer beaucoup de difficultés à s’en sortir malgré toute sa bonne volonté. En fait, il nous arrive parfois de penser que le meilleur commercial peut diriger l’équipe commerciale, mais ce n’est pas automatique. Le comptable qui fait bien son travail et est toujours à jour pour les états financiers, ne sera pas forcément un bon chef comptable ou directeur financier. Lorsque vous avez essayé la formation et le coaching à l’interne comme à l’externe avec un collaborateur et ça ne marche pas, demandez-vous s’il est à la bonne place. Parfois les gens savent qu’ils seront mieux ailleurs ou à un autre poste, mais par peur de décevoir ou d’avoir l’air d’un perdant, ils préfèrent fournir des efforts et s’échiner au poste donné, pour se prouver leur capacité ou prouver aux autres qu’ils peuvent y arriver, alors que pendant ce temps ils se noient de plus en plus.

Votre rôle en tant que manager, c’est de savoir faire également un bon placement de vos collaborateurs dans votre équipe de sorte que chacun soit à la bonne place et dans sa zone de force pour pouvoir exceller.

3. Votre leadership : est-ce que j’arrive a l’aider pour libérer son potentiel ?

Il y a un auteur qui dit que les gens ne quittent pas les organisations, ils quittent les gens. C’est ainsi que vous verrez une personne démissionner d’une banque et aller occuper le même poste dans une autre banque, ou quitter une maison d’édition et aller travailler dans une autre maison d’édition….etc. Cela veut dire que cette personne n’a pas de problème avec les banques ou les maisons d’éditions, mais elle a des problèmes avec les gens, avec qui elle a travaillé à son ancien poste et en règle générale avec le manager. Très souvent, les gens quittent les managers. Par conséquent, lorsque vous êtes en face d’un collaborateur improductif, demandez-vous quel type d’influence vous avez sur lui ou si votre leadership lui permet de travailler et de produire avec vous.

Il arrive très souvent qu’on se plaigne d’une personne dans une entreprise X pour ses résultats qui sont effectivement vraiment nuls, mais la même personne peut se retrouver dans une autre entreprise au même poste et sera extrêmement productive. Le leadership de son ancien manager et/ou les conditions dans lesquelles elle travaillait peuvent être à la base de son improductivité. Le rôle de chaque manager, est de s’évertuer à créer une dynamique et le dynamisme nécessaires dans lesquels ceux qui travaillent avec elle, peuvent produire du résultat. Avant de commencer par vous en prendre à vos collaborateurs et à leurs résultats, commencez par examiner votre leadership et par vous demander si vous arrivez à libérer le talent des gens ou si vous leur permettez de libérer leurs talents. Et comme le dit si bien John Maxwell : «  LE PLUS GRAND DEFI DU LEADER, C’EST DE CREER UN MILIEU POUR LES LEADERS POTENTIELS »

Que faut-il changer si on remplace vos collaborateurs actuels qui ne produisent pas de résultats, ou dont vous vous plaignez ? Etes-vous sûrs que les résultats changeront positivement si vos collaborateurs actuels sont remplacés ? Là sont des questions fondamentales que vous devez vous poser en tant que leader.

Au lieu d’examiner leur leadership et regarder dans leurs miroirs afin de se demander ce qu’ils doivent faire pour aider le collaborateur, beaucoup de managers ressassent, qu’ils ont tout essayé mais ça ne marche pas. Même si je trouve que c’est une excuse, si vous pensez vraiment avoir tout fait et essayé, peut- être qu’il faudra vous séparer de la personne pour le bien de tous.

4.Licenciement : n’est il pas mieux de le libérer pour le bien de tous ?

Reconnaissez que lorsque vous avez un collaborateur improductif, la première idée qui vous vient à l’esprit, c’est de vous débarrasser le plus vite possible de lui. Je suis d’accord que parfois il ne faut pas forcer. Vous pouvez être en face d’une personne motivée, enthousiaste, déterminée, mais qui n’arrive pas à produire du résultat, non pas parce qu’elle en est incapable mais parce que votre matière ne lui parle pas. J’ai lu un article tout dernièrement dans lequel l’auteur disait que les gens considèrent aujourd’hui le travail comme quelque chose de jetable. Ainsi une personne qui vient de faire trois mois ou six mois à un poste, dira qu’elle ne s’épanouit pas dans son travail et décidera de laisser tomber même si elle n’a pas encore d’autres solutions. Autrefois, les gens pouvaient s’efforcer à aimer leur boulot, mais de nos jours, ils y renoncent même s’ils n’en ont pas un autre en vue. Sacré paradoxe, n’est-ce pas ? Si vous avez un collaborateur improductif, ce n’est pas forcément parce qu’il n’est pas bon, peut- être que sa voie passe ailleurs. Dans ce cas, la meilleure chose à faire, c’est de vous séparer de ce genre de collaborateur. Si vous en avez la force, vous pouvez même décider de lui porter dd l’aide sur ses projets personnels. Cela fait aussi partie de votre rôle de leader.

Il faut parfois laisser les gens s’en aller, parce que si vous forcez et tirez trop sur la corde, elle peut se casser.

A votre Leadership et que la paix soit avec vous !

Par GANDONOU S. Marcellin

Coach, Auteur et Directeur Général The H&C Group. Il est auteur de 4 livres dont Accélérez vos performances, La pratique de la prospérité intérieure, Le Nouveau Leadership et L’Ultime Bible du Leadership. Il a déjà coaché plusieurs dirigeants, cadres d’entreprise et entrepreneurs, architectes, notaires, avocats, magistrats et officiers de l’armée au Togo, au Bénin, au Burkina et au Mali.

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