21 façons de manager qui ne marchent plus

Des nouveaux défis se présentent plus que jamais aux managers avec l’arrivée sur le marché de ceux qu’on appelle les « millenials ». Ces employés qui sont nés au début ou au milieu des années 90 et que l’autre appelle : « les produits de la démocratie, de TIJI et d’Internet ». Pour être sûr de pouvoir produire du résultat avec eux, il faudra un changement radical dans la façon de manager. Les difficultés que les parents et les managers ont à avoir de l’influence sur leurs collaborateurs et sur leurs enfants montrent clairement que la façon de manager d’avant ne peut plus marcher. Mes expériences de coaching avec les managers et les parents m’ont permis de lister certaines méthodes qui ne marchent plus lorsqu’il est question de trouver la meilleure façon de manager au 21è siècle.

  1. Penser que l’opportunité d’avoir un emploi est excitante pour les employés

Au 21è siècle, le fait d’avoir un emploi n’est pas aussi excitant que cela pour certaines catégories d’employés si bien que lorsque le manager pense qu’il rend un service particulier à ses collaborateurs en leur offrant une place dans son équipe, ces derniers lui font savoir clairement à travers leur attitude qu’ils veulent d’abord qu’on les respecte et les considère. Une chose rare auparavant, c’est que des collaborateurs sont capables de quitter une équipe parce qu’ils ne sont pas considérés ni impliqués dans les décisions…Ils sont mêmes capables de quitter parce qu’on leur aurait mal parlé. Si un manager ne prend pas cela en compte dans sa façon de manager, il aura d’autant plus de difficulté à mobiliser et à fédérer des équipes capables de l’aider à produire les niveaux de résultats attendus de lui.

  1. Se prendre trop au sérieux

Les membres des équipes du 21è siècle sont conscients de ce qu’ils ont déjà trop de pression et veulent être les plus décomplexés possibles. Ils attendent de leur manager que ce dernier soit décomplexé aussi bien dans son attitude que dans sa façon de manager. Si vous vous prenez trop au sérieux et ne faites pas corps avec votre équipe, ils vont s’éloigner de vous et vous ne saurez pas créer la symbiose nécessaire pour optimiser le potentiel de votre équipe. N’oubliez pas qu’on peut « impressionner les gens en étant loin d’eux mais pour les influencer, il faut être près d’eux » (Rick Warren).

  1. Etre trop fier de son poste de manager

Avoir un poste de manager est l’opportunité de produire du résultat. C’est une chance qui est offerte au manager lorsqu’il est nommé à un poste. Même s’il en a toujours rêvé, il doit savoir qu’il est manager pour manager les résultats et non pour passer son temps à manifester sa fierté d’être « arrivé ».

  1. Donner des instructions et attendre

Les managers du 21è siècle qui s’en sortent sont proactifs. Ils savent qu’il faut faire du suivi régulier pour impulser le rythme de travail nécessaire à la production des résultats. Donner des instructions et attendre est une façon de manager qui fera de vous un manager de la 25è heure. Les gens ont déjà assez d’informations à traiter si bien que si vous n’êtes pas présent pour leur demander constamment : « Où est-ce qu’on en est ? », ils vont perdre de vue les priorités.

  1. Etre insensible aux problèmes des collaborateurs

La plupart des managers qui ont du mal à mobiliser leurs équipes autour des défis qu’ils ont disent souvent que leurs hommes les ont lâchés. Ceci n’arrive en général que lorsqu’ils ignorent les pressions et les problèmes que leurs collaborateurs rencontrent et veulent qu’ils se préoccupent pour les pressions de l’équipe. L’influence fonctionne par réciprocité si bien que nos collaborateurs veulent que nous prenons en compte leurs problèmes afin qu’ils prennent en compte nos problèmes.

  1. Etre dur dans les sanctions

Pour trouver une meilleure façon de manager, un manager doit comprendre que la punition est un recours (ultime) pour amener les collaborateurs à comprendre les résultats qui sont attendus d’eux. Il se trouve que la formation, le coaching et la capacité à prendre le recul aident plus que les sanctions tous azimuts. Le fait de sanctionner ne garantit pas que les gens vont mieux faire le travail la prochaine fois surtout si on ne les forme pas et les coache pas à cet effet.

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  1. Préférer le respect au résultat et à la responsabilité

Les gens font ce qu’on récompense. Ceci dit, si vous préférez le respect au résultat, ils vont vous respecter mais il y a peu de chances qu’ils s’attèlent à produire du résultat à moins que vous leur mettiez vraiment la pression. Pour un management réussi, vous devez clairement répondre à la question suivante : « Est-ce moi le boss ou les résultats et l’idéal que nous poursuivons ? ». La réponse à cette question déterminera votre efficacité dans votre façon de manager vos hommes.

  1. Déléguer sans former

Aucun chef d’armée sérieux ne peut mettre des armes dans des mains de soldats qu’il n’aura pas pris le soin de former. Mieux, le rôle des collaborateurs, c’est de comprendre et faire le travail qui est attendu d’eux. Mais c’est d’abord le rôle de manager de les amener à comprendre à faire le travail qui est attendu. Il ne se sert à rien de se plaindre que les collaborateurs n’aient pas fait le travail si le manager n’a pas fait le sien.

  1. Former sans coacher

La formation, même lorsqu’elle est pratique, permet de savoir et d’avoir une partie du savoir-faire. C’est dans la pratique et l’entrainement à la tâche qu’un manager a l’opportunité de voir si le collaborateur a compris la formation. Pour améliorer sa façon de manager, il doit comprendre qu’il doit accompagner chacun de ses collaborateurs jusqu’à la maîtrise totale des tâches déléguées autrement son travail n’est pas terminé.

  1. Penser que les choses sont évidentes pour les employés

Nos collaborateurs sont confrontés à plusieurs sortes de pression : technique, concurrentielle, liées à la gestion des relations avec les autres, émotionnelle, financière, conjugale, liée à l’éducation de leurs enfants…Autant de pressions pour lesquelles ils ont besoin de compréhension et de patience de la part du manager. Et ce n’est pas une excellente façon de manager que de penser que les collaborateurs devraient se débrouiller pour être « au top » au travail. Ils ont besoin d’un accompagnement à cet effet.

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  1. Se plaindre des incapacités au lieu de capaciter

C’est de la vanité de la part d’un manager que de se plaindre des incapacités de ses collaborateurs lorsqu’on sait que c’est au manager de renforcer les capacités de ses collaborateurs. C’est comme lorsqu’un enseignant prétend que ses élèves sont incompétents alors que c’est à lui de les rendre compétents. C’est au manager de coacher et rendre ses collaborateurs compétents dont il peut se plaindre de leurs incompétences.

  1. Récupérer le travail et le faire soi-même

Si vous récupérez le travail pour le faire au lieu de responsabiliser les gens et les outiller pour qu’ils le fassent, vous posez deux défis à votre organisation : 1) Il y a un doublon puisqu’en récupérant le travail d’un collaborateur, vous occupez désormais son poste avec lui. L’un de vous doit partir. 2) Vous habituez vos collaborateurs à la médiocrité puisqu’ils ne feront plus d’effort sachant que de toutes les manières, vous allez récupérer le travail et le faire.

  1. Attendre le dernier moment pour s’enquérir de l’évolution de la tâche déléguée

La pire façon de manager le résultat des collaborateurs, c’est de penser qu’ils sauront imprimer le rythme nécessaire eux-mêmes au risque de venir jouer au médecin après la mort. Ne soyez pas gêné de vous enquérir constamment de l’évolution du travail pour voir les ajustements à apporter à chaque fois. Si vous êtes gênés de déranger les gens, attendez-vous à ce qu’ils ne soient pas gênés lorsque vous êtes sous la pression des échéances.

  1. S’étonner de voir que les collaborateurs n’aient pas compris

Puisque c’est le rôle du manager de s’assurer de ce que ses collaborateurs ont bien compris leur travail et font bien, il ne devrait pas s’étonner de voir qu’ils n’aient pas compris. Et le fait de dire : « Toi décidément, apparemment, tu n’as rien compris » ne suffit pas. Il faut changer sa façon de manager en se posant la bonne question. Au lieu de se demander : « Pourquoi il ne comprend pas ? », il faut se demander : « Comment je fais pour l’amener à comprendre ? ».

  1. Vous êtes tentés d’abandonner ou avez abandonné

Démissionner devant le défi du besoin d’adaptation de sa façon de manager n’est pas la solution. C’est comme une personne à qui on a remis un trousseau de clé pour ouvrir une porte. Il choisit une clé qui selon lui aurait été indiquée comme celle devant ouvrir la porte mais elle ne marche pas. Que devrait-elle faire ? Changer de clé jusqu’à tomber sur la bonne ? De la même manière, au lieu d’abandonner et revenir aux méthodes classiques caduques, le manager doit varier sa façon de manager jusqu’à tomber sur la bonne approche.

  1. Passer ses journées à se plaindre des employés

Ce que vous plaignez plus va se décupler ; si bien que lorsque vous passez vos journées à vous plaindre de vos collaborateurs, vous vous mettez sur une fréquence négative qui fera que vous n’attendrez d’eux que des attitudes qui vont renforcer vos plaintes…

  1. Infantiliser ses collaborateurs

Cela ne fait aucun doute. Si vous traitez vos collaborateurs comme des enfants, ils réagiront comme des enfants ; c’est alors que vous direz que ce sont effectivement des enfants. Ceci parce que vous oubliez les gens réagissent tels qu’on les traite. Si vous voulez qu’une personne devienne responsable, traitez la comme un responsable ; si vous voulez qu’un enfant murisse et agisse comme un adulte, traitez-le comme un adulte. Les gens inconsidérés se montrent inconsidérables et c’est de la responsabilité de celui qui ne les a pas considérés.

  1. Favoriser une partie de l’équipe

Si vous favorisez une partie de votre équipe, vous montrez clairement que ce n’est pas l’excellence et la performance qui sont récompensées chez vous. Et comme les gens font ce qu’on récompense, ils se comporteront exactement comme ceux que vous avez favorisés – peu importe s’ils finissent par avoir les mêmes faveurs et vous n’aurez plus personne pour produire réellement et durablement du résultat.

  1. Ne pas montrer l’exemple

Les gens font ce qu’ils voient et il est difficile d’amener les gens là où vous n’avez pas été. Le manager qui dit : « Faites ce que je dis mais pas ce que je fais », oublie quelque chose de très simple : les gens oublient très vite ce qu’ils ont entendu mais se souviennent très facilement de ce qu’ils ont vu. La loi de l’image est telle que les gens font ce qu’ils voient. Si vous voulez qu’ils fassent une chose, faites-le devant eux.

  1. Incriminer au lieu d’assumer ses responsabilités

Lorsqu’il y a de la contreperformance, les bons leaders savent se poser la bonne question. Et c’est ce qui fait la différence dans leur façon de manager. Là où la plupart des gens se demandent : « Qui a fait ça ? », ils se demandent : « Comment on arrange ça ? ». Les leaders qui savent utiliser la bonne façon de manager savent que rien ne s’arrange quand on a fini d’identifier un fautif. C’est pour cela qu’ils débutent toujours par la bonne question : « Comment on arrange ça ? ».

  1. Faire brandir constamment la menace de la sanction

Cela ne fait aucun doute : un chef qui crie est un chef qui tremble. Un manager me demanda si je vois un mal à ce qu’on menace un collaborateur de sanction. Je lui ai répondu : « C’est un risque qui peut enlever à votre autorité toute sa faveur. Lorsque vous devez faire appel à la menace de la sanction pour faire obtempérer un collaborateur, vous signez clairement que la sanction a plus d’impact sur les gens que votre personne.

La punition est un recours ultime pour un leader et il ne doit pas l’utiliser parce qu’une fois qu’il l’utilise, il n’a plus de recours. Certains managers ont tellement galvaudé l’utilisation des demandes d’explication au point où lorsqu’un collaborateur est menacé, il dit : « Demande d’explication ? Il n’a qu’à envoyer, je vais répondre et même si c’est mise à pieds, ce qu’ils vont prélever ne va pas me tuer ». Dans ces cas, le manager a totalement échoué. Non ?

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Par Hermann H. CAKPO

Hermann H. CAKPO

Herman H. CAKPO est auteur, coach et co-fondateur de The H&C Group, une entreprise de formation et de coaching basée au Bénin, au Burkina Faso, en Côte d’Ivoire, au Mali, au Togo, au Sénégal, au Gabon et prochainement au Niger, Cameroun et en Guinée. Il a déjà écrit et publié plus de 25 livres.

Comments

  1. Dan zrando Fred armistice Répondre

    Je suis trop ému de vos publications, j’aimais les avoir à tous moment.je suis en côte d’Ivoire précisément dans la ville de San-pedro.Merci.

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