8 leçons de leadership apprises en 2016

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1. Les gens ont besoin de temps pour changer

Je fais partie des gens qui pensent que le changement doit être instantané. J’ai réussi à plusieurs repris sur ce coup. Mais quand il s’agit d’amener les autres à changer, le leadership nécessite parfois que nous fassions un peu de pédagogie.

Maintenant, il ne s’agit pas de répéter la même chose encore et encore de la même façon et espérer obtenir du résultat. Il faut savoir trouver des opportunités de faire passer habilement le message de la meilleure façon possible; l’exemple étant l’une des meilleures façons comme nous le verrons tout à l’heure. Ensuite, il faut savoir laisser l’ego des gens s’exprimer. Parfois ils sont d’accord pour commencer à faire ce que vous demandez mais ils ont envie d’essayer leur façon de faire une dernière fois, parfois jusqu’à se casser la gueule avant de commencer à considérer votre méthode. Ne vous en faîtes pas. Les gens s’adapteront avec le temps et il vaut mieux qu’ils le fassent par leur propre conviction, de leur propre chef (ils en seront plus fiers) auquel cas la question est en général réglée une fois pour toutes.

2. Les gens ont besoin d’espace pour s’exprimer

Le juste milieu est délicat entre finir le travail de délégation et continuer le travail de leadership qui ne finit jamais(nous en parlons plus loin). Mais il y a un moment où le travail d’entrainement à la tâche, d’accompagnement ( « Je te tiens par la main ») et de Coaching en présentiel doit prendre fin afin que les gens s’expriment par eux-même. J’ai appris la leçon en 2012 sauf que je n’avais pas trouvé le juste milieu. Les gens aiment être au contrôle. Ils aiment être décideur à part entière de quelque chose. A un moment donné, il faut savoir quitter la scène et les laisser prendre les choses en main.

3. La manière et le cadre comptent vraiment

Peut-être parce que j’ai appris à pratiquer le « Shame resilience »,  j’ai fini par ne plus tenir compte du contexte ni de la façon dont on me fait une réprimande pour peu que ce soit vrai. La honte ne fait pas partie des choses que je crains d’avoir et je sais réinterpréter positivement et stoïquement tout ce que les autres appelleraient « Humiliation ». Mais ce n’est pas comme cela pour tout le monde. La manière et le cadre, le ton et l’opportunité de dire aux gens ce qui est vrai importent vraiment pour eux. J’ai tout fait pour essayer de faire entendre le contraire autour de moi mais j’ai fini par avoir le surnom de « Monsieur sarcastique ». Ne dites pas que Steve Jobs l’était et obtenait du résultat. La manière et le cadre importent vraiment pour les gens.

4. Si vous n’avez pas l’habitude de tenir vos promesses , ils ne vous croiront plus jusqu’à ce que vous teniez plusieurs promesses en plus de plusieurs grosses surprises agréables

Elle peut parfois s’établir rapidement et se ruiner rapidement mais dès qu’elle est partie, il faut plus que de la bonne volonté pour la rétablir.  Son nom : la confiance. Je pense que la plupart des entrepreneurs et managers sont de bonne foi dans leurs rapports avec leurs collaborateurs mais ils font souvent dans ce cas beaucoup de promesses d’intention. Je l’ai appris. A la fin de la journée les intentions ne comptent pas quand il s’agit de renforcer votre crédibilité en tant que leader. Au contraire vous devenez ridicule lorsque vos bonnes intentions font « Pffff » à chaque fois.

5. Le travail du leadership n’est jamais fini

Si vous pensez que maintenant que les gens arrivent à faire les choses ils sont devenus des leaders confirmés et peuvent se débrouiller sans vous, c’est que vous êtes en train de perdre de vue que même le Pape se fait confesser et que « mêmes les enseignants ont des enseignants » (Robin Sharma). J’ai dû me rappeler cette leçon en 2016. Vos gars vont progresser si vous les aidez à progresser mais au fur et à mesure qu’ils progressent ils auront besoin de vous, certes de moins en moins, mais à un niveau de plus en plus supérieur. Deux règles : 1) Continuer de progresser pour continuer de leur être utile 2)  Manifester votre disponibilité sur des questions de plus en plus complexes en leur demandant par exemple : « Comment tu vois ton équipe d’ici deux ans et quelles dispositions tu prends aujourd’hui pour y arriver ? ». C’est plus manifeste que « Vous avez fait du bon résultat ce mois, continuez ainsi » ou « J’ai confiance en toi. Tu vas t’en sortir » . On appelle ça: abandonner les gens. Ce n’est pas ce qu’ils ont souhaité même s’ils ont besoin d’espace et d’autonomie.

6. Ils ont besoin d’exemple

« Trop parler, c’est maladie » et je pense que John C.  Maxwell a raison lorsqu’il reprend que vous ne pouvez pas amener les gens là où vous n’avez pas été. Nous perdons trop de temps à vouloir expliquer nos attentes au lieu de montrer aux gens à travers du résultat réalisé en direct devant eux comment ce que nous expliquons et attendons est tout simplement réalisable. Je l’ai encore appris à mes dépens en 2016. Je sais que nous le faisons lorsqu’ils échouent mais nous le faisons sans les associer et chose normale ils ne comprennent pas lorsque nous amenons le résultat et leur disons : « Tu vois, je l’ai fait là ». Deux règles : 1) Ils ont besoin d’exemple ; 2) Il ne faut pas le faire sans eux.

7. Rien à espérer des gens en qui on n’a pas confiance

Le test de la rencontre imprévue au supermarché est vraiment le meilleur test à faire avant de recruter un collaborateur. Maintenant si vous recrutez un dont la tête ne vous plait plus, il vaudrait peut-être mieux s’en séparer. Si vous n’optez pas pour la séparation,  trouvez un moyen d’adorer travailler avec lui. Je n’avais plus confiance en un collaborateur mais il y avait de l’excellent à tirer de lui. Alors comme ce fut le cas avec un collaborateur en 2011, j’ai commencé à pratiquer l’affirmation positive à son sujet :  « X est un collègue extraordinaire avec qui je travaille harmonieusement et dont les résultats me surprennent agréablement ». Les jours qui ont suivi ses résultats étaient épatants. De toutes les façons je ne peux pas produire du résultat avec des gens que je n’aime pas. C’est dichotomique !

8. Il ne faut surtout pas oublier que le temps vous avez mis à comprendre tout ceci

Nous les managers commettons trop souvent l’erreur de penser que tout ce que nous connaissons est le fruit de notre expérience d’avant-hier. Nous avons une clarté et les choses nous deviennent si évidentes que nous voulons prendre les autres qui ne voient pas que c’est la chose la plus simple à faire pour des tarés. Je m’étais promis à la fin de l’année 2015 de ne plus tomber dans ce piège mais je me surpris en train de manquer de patience et de rythme appropriés en 2016. J’ai trouvé une méthode que j’ai commencé à utiliser et que je poursuivrai en 2017. Lorsque j’énonce un principe devenu évident pour moi et que mes gars ne comprennent pas et s’opposent avec véhémence, je me dis:  » Dans quel livre as-tu appris ça ? L’ont-ils lu? Combien de temps as-tu mis pour l’internaliser ? Alors donne-leur le livre et donne-leur le temps et ça ira ».

Par Hermann H. CAKPO

Hermann H. CAKPO

Herman H. CAKPO est auteur, coach et co-fondateur de The H&C Group, une entreprise de formation et de coaching basée au Bénin, au Burkina Faso, en Côte d’Ivoire, au Mali, au Togo, au Sénégal, au Gabon et prochainement au Niger, Cameroun et en Guinée. Il a déjà écrit et publié plus de 30 livres.

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