3 principes clés pour bâtir une entreprise excellente

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L’un des défis majeurs des entreprises aujourd’hui est d’assurer la performance continue. Pour la plupart du temps, nous ratons le recrutement. Entre temps, nous pensons que les collaborateurs ont un problème de motivation et d’appropriation de la vision et de la stratégie de l’entreprise ou même de formation. Ce sont en fait des défis secondaires ou si vous voulez ces défis sont la conséquence de notre capacité en tant que chef d’entreprise à savoir qui faire monter dans le bus de notre organisation.  Trois vérités simples mais essentielles font la différence quand il est question de devenir une entreprise qui excelle. Tenez-en compte et vous créerez les bases de l’établissement des conditions de performance et d’excellence au sein de votre entreprise.

  1. Commencer par QUI avant QUOI

J’ai appris cela de Jim Collins. La plupart d’entre nous aimons faire rêver nos collaborateurs et leur promettre des retombées afin d’obtenir leur adhésion et leur engagement. Ce qui n’est pas une mauvaise chose en soi. Mais depuis que j’ai découvert les travaux de Jim Collins, ma conception de la motivation des employés a  changé complètement. Si comme moi, vous faites des efforts pour motiver vos collaborateurs, vous comprenez que les gens qui sont motivés le matin le sont moins à midi. Le soir c’est encore pire. Vous avez l’impression de devoir les motiver constamment…

Un de mes collègues me disait quand je lui ai  exposé les travaux de Collins que quand vous décidez de motiver les gens par du matériel ils vous égrènent leurs aspirations et vous ne vous en sortez jamais. Jim Collins dit : « avant d’indiquer la direction où vous irez, demandez vous d’abord qui peut m’accompagner ? ». Je pense qu’il a raison. Rappelez-vous quand vous rencontrez une femme ou un homme, votre première intention n’est pas de vous marier. Vous pensez d’abord que c’est quelqu’un de bien, il se peut que ce soient les yeux, les lèvres, la poitrine, la démarche, le coté gentleman ou coquette qui vous attire. Au fur et à mesure que vous fréquentez la personne, vous lui proposez après le mariage ou tout ce que vous voulez. Si vous commencez par les cadeaux, vous conditionnez la personne ; le jour où les cadeaux et les sorties ne sont plus au rendez-vous ça devient compliqué. Mais si la personne vous aime au départ pour ce que vous êtes, les présents viennent augmenter et soutenir les sentiments.

C’est exactement la même chose en entreprise, les gens qui rentrent dans votre entreprise à cause de ce que vous promettez, quand ils ont l’impression que ça ne viendra jamais ou cela tarde à venir  ils vont rapidement vous laisser tomber. S’ils ne sont pas suffisamment audacieux, ils vont rester et là vous pourrir la vie. Vous me demanderez si vous avez déjà ces gens-là, comment faire ? On ne peut pas les chasser. Je suis d’accord. Commencez à procéder comme suit :

  • Voyez de qui vous avez besoin et surtout les valeurs, la vision personnelle et les attitudes qu’ils doivent incarner ;
  • Moquez-vous en général des diplômes et parcours pompeux des gens et demandez-vous : « Est-il vraiment le genre de personne qui peut réussir avec engagement total ce que nous faisons ici ? ». Si ce n’est pas le cas, oubliez s’il a fait HEC Montréal ou Ernst & Young ;
  • En plus de ne pas vous laisser emballer, n’emballez pas. Dites ce que vous vivez et ce que les gens vivront avec vous et assurez-vous de ce qu’ils veulent et peuvent avant de leur confier quoi que ce soit ;
  • Travaillez à connaitre vos collaborateurs et voyez qui ne peut vraiment pas tenir le coup ;
  • Procédez à un remplacement pour finir par avoir 80% d’excellents et 20% de passables non de médiocres
  1. S’acharner plus à recruter de bonnes personnes qu’à motiver ou à instaurer un dispositif de surveillance

Il est important d’avoir les bonnes personnes dès le départ. Si vous les avez, vous n’aurez pas besoin de les suivre ou d’être derrière eux parce qu’ils sont bons ; ils ne se voient pas en train d’échouer par conséquent vous n’avez pas besoin de leur rappeler ce qu’ils doivent faire vu qu’ils n’aiment pas la défaite. C’est l’histoire d’un PDG qui recruta un homme soldat qui fut fait prisonnier deux fois pendant la deuxième guerre mondiale et il s’échappa deux fois. C’est le seul critère que le PDG a utilisé. Il s’est dit que si le type a  pu s’échapper deux fois après s’être fait prisonnier, il peut se sortir de n’importe quelle situation en tant que manager. Vous pensez qu’on a besoin de motiver une telle personne ? Je ne pense pas. Ce que vous avez plus à faire ici, c’est de vous demander : « Comment faire pour ne pas le démotiver ? »

  1. Comprendre qu’il faut des hommes de bonne volonté pour tenir une bonne vision et une bonne stratégie autrement, ces deux dernières ne servent à rien

Si vous avez les mauvaises personnes, vous pouvez déployer tout ce que vous pouvez comme stratégie pour faire avancer les choses, il se peut que vous obteniez des résultats mais ils seront de court terme. Même votre vision ne leur dira rien, ils penseront que vous délirez. Vous entendrez des réflexions du genre : « C’est ce qu’il a l’habitude de dire » ou « Il a de ces idées. Lui il ne sait pas que nous on a des problèmes plus concrets à résoudre » . C’est à ce stade que la frustration et le mécontentement s’installent chez le chef d’entreprise ; il a l’impression qu’il est avec des incompétents et des gens qui profitent de son entreprise. Il pense qu’il les aide en leur payant un salaire. Il vous sera difficile d’obtenir des résultats de gens avec qui vous n’êtes pas en phase et qui n’en veulent pas autant que vous. On ne peut pas amener des gens qui n’ont pas faim et qui n’en veulent pas à prendre le repas le plus copieux que vous connaissez. Ils ne sauront même pas que c’est le meilleur repas qui soit. De la même façon, si les gens ne sont pas prêts, s’ils ne sont pas engagés, s’ils n’en veulent pas vraiment, ne les associez pas à votre vision ni à votre entreprise.

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Par Marcellin S. Gandonou

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Coach, Auteur et Directeur Général The H&C Group

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